Primeres JORNADES JURÍDIQUES D’ASSETJAMENT LABORAL – Girona, 25 de maig del 2016

jornadesEl Fòrum de RRHH&TRAINING&NETWORKING, amb el suport de Cuatrecasas, organitza: les I Jornades Jurídiques d’Assetjament Laboral, que tindran lloc el proper 25 de maig a l’Auditori Josep Irla de l’edifici Generalitat, Pl.Pompeu Fabra 1, Girona 17002.

Aquestes Jornades estan adreçades a directius, gerents, responsables de recursos humans,  gestors de personal, o persones interessades temes d’assetjament, tant de l’empresa privada com de l’ Administració pública.

Podeu clicar el tríptic de les jornades clicant aquí.

L’objectiu de les Jornades és donar una formació de qualitat i un
intercanvi d’experiències d’ èxit a partir de l’exposició de ponents
de primer nivell i grans coneixedors dels diferents àmbits que inclou
la Gestió de Persones.
Les persones interessades poden omplir el formulari en el Següent link (https://goo.gl/o0pSpN) o enviar un mail indicant nom , cognoms, empresa i càrrec a la següent adreça:

info@trainingandnetworking.com
Per més informació : telèfon : 616786975
www.trainingandnetworking.com

AMB LA COL·LABORACIÓ DE GRUP ORGANIGRAMA

Els 10 errors principals en la selecció de personal

Error núm. 4: Quan perdem el millor candidat per culpa nostra… el ritme equivocat en la selecció

planningDins de la sèrie d’articles dedicats als errors prototípics que es cometen a l’hora de seleccionar personal, en aquesta ocasió volem centrar-nos en tot el que té a veure amb el ritme més adequat que hem de donar al procés. I parlarem del ritme en els tres estadis del servei: en l’ABANS, en el DURANT i també en el DESPRÉS.

L’ABANS

Quan ens plantegem incorporar una persona, és bo fer-ho amb una certa previsió, però no podem ser excessivament anticipadors ni és recomanable, en general, començar el procés mesos abans de la incorporació real. El motiu és clar: si comencem a moure fils i a cercar candidats amb tanta antelació, aquests candidats poden quedar pel camí si, mentre dura tot el nostre procés, se’ls presenta alguna altra oferta professional. La planificació és bona (i cal dir que és necessària si el perfil és d’un nivell directiu, per exemple, en què la complexitat del traspàs de funcions és superior); però treballar amb personal és treballar en un entorn canviant i, per tant, quant més controlat ho tinguem en el temps molt més segur serà el procés.

EL DURANT

Mentre dura el procés de selecció cal que el procés es faci a bon ritme: primeres i segones entrevistes, proves, resultats, etc. En aquest punt, tenir captada l’atenció dels candidats fa que la seva implicació en el procés sigui major. Quants més dies passin entre acció i acció amb els candidats, més risc tenim que canviï la seva situació i també les seves esperances en el procés.

EL DESPRÉS

En la fase final de la selecció de personal, l’error més prototípic que, com a empresa de selecció, hem detectat al llarg de la nostra trajectòria és l’eternització de la fase final. En d’altres paraules: l’empresa ja s’ha decidit, però no acaba de concretar el com i el quan serà la contractació i incorporació, i deixa passar temps… És realment un perill: podem perdre la persona quan ja ens havíem fet a la idea, simplement per no haver-lo lligat tot.

La conclusió final seria que el ritme d’un procés ha de ser constant i sense interrupcions, perquè, com dèiem, les persones que hi estan implicades i que hi participen estan dins d’un context que pot canviar dia a dia.

Conviure a la feina amb col·legues tòxics…

toxiccoworkersTots sabem que és habitual trobar persones de personalitat complexa en tots els àmbits de la nostra vida, inclòs evidentment el laboral. D’entre aquestes personalitats, hi ha les anomenades “tòxiques“, formades per un conjunt de trets, que poden ser molts i molt diferents, però que tenen el denominador comú de poder-nos jugar moltes males passades a la feina. El més necessari és saber-les distingir, aïllar i, sobretot, evitar.

TIPOLOGIES DE TÒXICS

En el dia a dia laboral podem haver de compartir feina amb tòxics molt diferents, com ara: el tòxic DESQUALIFICADOR (que se sent bé manipulant i atacant emocionalment als altres); el tòxic ENVEJÓS (que desitja sempre el que tenen els altres, vol que fracassin, i posa recursos perquè així sigui); el tòxic SOCIOPSICÒPATA (impulsiu, ambiciós i que tracta d’aconseguir els seus objectius sense tenir en compte els altres), , el tòxic NEGATIU (que ho veu sempre tot negre, es queixa per tot i intenta que entris a la seva espiral de pessimisme), el tòxic NEURÒTIC (que vol sempre cridar l’atenció, té un humor canviant i no pot suportar que els altres sàpiguen més que ell), etc.

Podríem fer una llarguíssima descripció de característiques psicològiques i socials de cadascun d’aquest tipus, i també afegir-ne molts més, però aquest no és l’objectiu de l’article d’avui. La finalitat és parlar d’un tipus de tòxic que, malauradament, és dels més habituals en l’àmbit laboral. Aquest tòxic pot fer més mal que cap altre dins un equip de treball i, paradoxalment, sap com passar desapercebut durant temps i temps. És el TÒXIC MANIPULADOR.

 

LA FINA MANIPULACIÓ DEL TÒXIC MANIPULADOR

El MANIPULADOR és una persona que sempre és mostra amable i complaent. Té empatia i és agradable. Ningú no diria que, darrere d’aquesta personalitat, hi pugui haver-hi algun aspecte negatiu. Quina és, doncs, la seva arma principal? Què busca el tòxic manipulador? La seva voluntat és aconseguir fer-se amb el control dels pensaments i decisions del seu entorn. Però fer-ho d’una manera elegant, sense que es noti, sense que se sàpiga que darrere de tot plegat hi és ell. Aquest tòxic té recursos per saber contaminar el seu entorn mica en mica, per portar les opinions de les seves víctimes cap al seu terreny, per influir sempre de sotamà, per aconseguir el que vol sense que ningú l’assenyali. És realment un expert de l’art de la manipulació, i quants més adeptes guanya, més fort se sent.

COM PODEM SOBREVIURE AL TÒXIC MANIPULADOR

Si detectem que hi ha algun subjecte manipulador en el nostre equip de treball, només hi ha una opció possible: eliminar la seva presència en l’equip, en d’altres paraules,  acomiadar la persona. El manipulador és un clar tòxic que actua de mala fe i, per tant, davant d’una actitud així la resposta ha de clara i contundent. No acomiadar-lo només suposa allargar una situació que no millorarà amb el temps, perquè el manipulador no es pot reconduir ni canviar. És més, quan ens haguem deslliura’t del manipulador, tindrem una recompensa tan clara que l’única cosa que podrem pensar és una: “Per què ho ho hem fet abans”?

Manipulation

 

He enviat un email per error! Puc tornar enrere?

Segur que la majoria de nosaltres hem experimentat en alguna por_emailocasió aquella suor freda que sentim just un segon després d’haver enviat un correu electrònic per error… Sí, aquell correu on hem oblidat algun tema important, on no hem respost el que tocava o que equivocadament hem enviat a qui mai hauria d’haver-lo llegit… En aquell moment, donaríem qualsevol cosa per desfer aquella acció, per tornar enrere i ser capaços de fer tornar el missatge cap a la nostra safata i no cap a la del receptor. Hi ha alguna manera d’aconseguir-ho? Hi ha algun sistema que ens permeti salvar la situació? La resposta és que amb alguns gestors de correus sí.

 

COM PODEM RECUPERAR UN EMAIL ENVIAT PER ERROR

gmail-correuUn cop més, apareix un producte Google per salvar aquests tipus de maldecaps. El seu gestor de correu, el Gmail, permet recuperar correus, però sempre que hàgim configurat prèviament aquesta opció (ho hem de fer a l’apartat de “Configuració”, que es troba al marge superior dret, a la rodeta de la barra d’eines  rodeta).  Podem activar l’opció i també dir-li quants segons tenim per “desfer” l’acció d’enviar.

Si l’opció està configurada, cada vegada que enviem un correu tindrem uns segons per pensar: per recuperar el missatge, modificar-lo i també per eliminar-lo del tot. Uns segons d’or, que segur que ben segur que hauríem volgut tenir en alguna ocasió del passat..

gmail

Els 10 errors principals en la selecció de personal

Error núm. 3: Quan l’entrevistador s’enganya a si mateix

hurryTenim una necessitat que ens urgeix: volem substituir algú que plega, i que ho farà molt aviat; o tenim un nova oficina que ha de començar a funcionar; hi ha un nou projecte urgent i necessitem que algú se’n responsabilitzi ja… Tenim una vacant i hem de solucionar ràpid el tema, perquè hi ha feina per fer i perquè així deixarem de tenir el problema damunt de la taula. I tirem pel dret: decidim contractar algú que, malgrat no haver-nos convençut al 100%, pensem que ja ho acabarà fent prou bé. Ens volem autoconvèncer que aquella és la persona adequada perquè és la que tenim a davant, però caiem en un error que, sens dubte, ens portarà conseqüències negatives.

 

En la selecció de personal, la pressa és mala consellera

De vegades, en un context com el que hem comentat, les decisions de contractació es fan enmig de la desesperació i la precipitació. L’empresari té la sensació que dedicar-hi massa esforços o dies només li fan perdre el temps. Contracta algú, i després ja ho veurà. Aquesta presa de decisió és un greu error, perquè una mala decisió en selecció comporta grans riscos a curt i mig termini.

Si es tenen dubtes, val més parar a temps. Perquè si no tindrem algú que no ens funcionarà,  hi haurem destinat hores i, probablement, algú altre de l’equip també hi haurà dedicat esforços per donar-li formació, integrar-lo, etc. Perdrem temps i diners, i el problema, lluny de fer-se més petit, s’haurà fet més gran: perquè continuarem necessitant algú per fer la feina i tindrem alhora una feina afegida: la d’haver de prescindir de la persona que havíem incorporat.

 

Tenir un lloc per cobrir no és el pitjor que ens pot passar

El pitjor és, sens dubte, cobrir-lo malament. Un bon procés de selecció ha de tenir el ritme adequat. I és que una mala selecció no la deixem de PAGAR fins que la persona que no era adequada deixi de formar part de l’empresa; amb una bona selecció, en canvi, comencem a GUANYAR des del primer minut d’aquella persona com a membre del nostre equip.

VIIè Congrés Internacional de Recursos Humans – Girona, 18 i 19 de febrer del 2016

workEl Fòrum de RRHH&TRAINING&NETWORKING,

amb el suport de Cuatrecasas, el Departament d’Empresa i Ocupació (Generalitat), Foment del Treball i Playforapply Technologies, organitza el VIIè Congrés Internacional de Recursos Humans que se celebrarà a la Casa de Cultura de Girona el proper 18 i 19 de febrer de 2016.
Aquestes Jornades estan adreçades a directius, gerents, responsables de recursos humans, de màrqueting i de comunicació, gestors de personal, o persones interessades en la Gestió de Recursos Humans, tant de l’empresa privada com de l’ Administració pública.

L’objectiu de les Jornades és donar una formació de qualitat i un
intercanvi d’experiències d’ èxit a partir de l’exposició de ponents
de primer nivell i grans coneixedors dels diferents àmbits que inclou
la Gestió de Persones. Podeu descarregar-vos el programa informatiu de les Jornades clicant aquí.

Les persones interessades poden omplir el formulari en el següent
link (http://goo.gl/OoDww3) i enviar una còpia del rebut de pagament de la inscripció a la següent adreça:

info@forumgarrotxa.com

Inscripció:  225 euros  (abans del 31 gener 190 euros)

Per més informació: 616786975

www.forumgarrotxa.com

AMB LA COL·LABORACIÓ DE GRUP ORGANIGRAMA

Itàlia aprovarà un decret per acomiadar en 48 hores els funcionaris absentistes

ciaoEl president del Govern italià, Matteo Renzi, va anunciar el passat 17 de gener un decret legislatiu amb el qual es podrà acomiadar “en tan sols 48 hores” els funcionaris públics que cometin absentisme injustificat. “És un fet de sentit comú i de ser correctes perquè permetrà veure amb millors ulls la resta dels empleats de l’administració”, indica.
Renzi havia anunciat divendres en un entrevista televisiva que la mesura seria aprovada  aquesta setmana durant el Consell de ministres i en la qual també s’inclourà l’acomiadament per al dirigent públic que no procedeixi a l’acomiadament del funcionari absentista.
El decret arriba després d’alguns casos de funcionaris enxampats mentre fitxaven i després marxaven a casa o empleats que fitxaven les targetes d’altres companys tant a Roma com a la localitat de Sanremo (nord-oest), on fa uns mesos es van arrestar a una trentena de treballadors del municipi sota aquesta acusació.
Renzi va explicar que d’aquesta manera s’acceleraran els temps d’acomiadament per a aquests casos de “frau” ja que actualment per acomiadar un funcionari absentista es necessita una mitjana de 102 dies.

Font – Diari de Girona http://www.diaridegirona.cat/economia/2016/01/17/italia-aprovara-decret-acomiadar-48/762900.html

 

Quina és la contrasenya més utilitzada al món?

password_1Tot i les notícies que llegim diàriament sobre el perill d’utilitzar contrasenyes poc segures i la necessitat de fer-les més complexes, la realitat ens diu que els usuaris continuem utilitzant “passwords” senzills, que ens siguin fàcils de recordar i que no ens emboliquin. Ho demostra el fet que la contrasenya més utilitzada continua sent la combinació “123456”, segons confima l’estudi fet per SplashData, un famós proveïdor d’aplicacions de seguretat.

Llista de les contrasenyes més utilitzades

1- 123456

2- password

3- 12345678

4- qwerty

5- 12345

6- 123456789

7- football

8- 1234

9- 1234567

10- baseball

La recomanació dels experts d’SplashData continua sent la mateixa des de fa anys: cal dedicar un petit esforç a l’hora d’escollir les contrasenyes i fer-les menys evidents de cares a un possible atac. Si no, facilitem la feina i deixem desprotegides les nostres dades i informacions per haver passat per alt un pas tan important com és la tria de la combinació de caràcters que eviten l’accés d’una persona desconeguda a tot allò que és nostre.

 

FONT: El País http://elpais.com/m/tecnologia/2016/01/20/actualidad/1453281839_103381.html

 

Els 10 errors principals en la selecció de personal

llistaError núm. 2: Les INACABABLES llistes de requisits en els processos de selecció

“Com que hi ha molta gent a l’atur, puc escollir més i, per tant, puc demanar més”. Aquesta és una idea que, en els darrers temps, els consultors en selecció de personal hem sentit en moltes ocasions, hem hagut de debatre i explicar. És una altra de les conseqüències derivades de la crisi econòmica: la persona que es decidia a contractar algú per cobrir una vacant de vegades podia caure – involuntàriament – en el parany de fer una llista inacabable de requisits i de considerar-los tots “imprescindibles” quan, en el fons, no ho eren. Ho feia perquè pensava que era la manera de filtrar més, i el camí més adequat per aconseguir trobar la persona ideal.

No perdem la perspectiva

Demanar molts i molts requisits, i no catalogar-nos en ordre d’importància, fa perdre totalment la perspectiva. En la recerca de la persona més adient pel lloc de treball, podem acabar fent una llista de coneixements i aptituds irrellevants que no porta enlloc! Un del cas més paradigmàtic són els idiomes. Hem iniciat processos de selecció en què demanàvem un nivell avançat d’una – o fins i tot de més d’una llengua estrangera- , i al final la mateixa empresa ha acabat reconeguent que, de fet, aquests coneixements lingüístics només eren necessaris en situacions esporàdiques o excepcionals. “Posats a demanar”, s’afegien a la llista com un filtre més.

Quan ens plantegem cobrir una vacant, és imprescindible demanar els requisits clau per a la feina. I també és imprescindible no condicionar mai la recerca a un requisit secundari i sovint solventable per altres mitjans. Tornant al cas dels idiomes: si el coneixement de la llengua estrangera, per ex. l’anglès, no és un tema clau per a desenvolupar les funcions del nou lloc de treball, que això no ens freni el procés de selecció. De vegades hi ha algú altre a l’empresa que pot fer (i que fins i tot ja està fent) la funció puntual de parlar amb un client amb anglès quan sigui necessari.

 

Hi ha molts temes que s’aprenen ràpid

També cal tenir molt en compte que hi ha coneixements o habilitats que el candidat podrà aprendre en un breu període de temps. Si per molts motius és la persona ideal i la podem formar en aquell aspecte concret que ara encara no domina, és un greu error deixar-la perdre!

 

El cas del candidat desaprofitat

Tenim un exemple que il·lustra perfectament el nostre article d’avui: en un procés de selecció per a una empresa alemanya, vam estar filtrant entre un nombrós grup de candidats que optaven a un lloc tècnic de responsabilitat. Es tractava de cobrir una complexa plaça d’Enginyer Informàtic amb sòlids coneixements de molts llenguatges de programació (Java, Abap, C++, SQL, etc.). Vam localitzar un candidat ideal, que coneixia a fons aquests llenguatges i, sobretot, que tenia un bon nivell d’alemany i estava totalment disposat a anar a treballar a Alemanya. Però en el seu currículum no esmentava que hagués treballat mai amb el “Google Web Toolkit”, un entorn de treball creat per Google que permet ocultar la complexitat de diversos aspectes de la tecnologia AJAX. L’empresa ho considerava imprescindible.

Ho vam comentar al candidat i ell va confirmar que tan sols necessitava 15 dies per posar-se al dia i formar-se en aquest aspecte puntual. No va fer falta: l’empresa va decidir descartar-lo. Una criba francament desafortunada.

El perfil de Community Manager: proliferació i intrusisme

comDe tots és sabut que les xarxes socials cada vegada tenen més poder i més influència econòmica. Amb la proliferació de tot l’entorn 2.0, fa temps que a les empreses s’hi ha anat instal·lant amb força el perfil professional del Community Manager, o el que és el mateix, el “gestor de comunitats en línia”, una persona amb formació de nivell i amb moltes aptituds, que esdevé la responsable de tota l’estratègia corporativa a les xarxes socials.

El perfil del Community Manager és un perfil altament professionalitzat. I és que no només es tracta de publicar en tres o quatre xarxes socials i aconseguir uns quants “m’agrada”. El Community Manager ha de saber què té entre mans. Què cal fer, per exemple, quan a les xarxes socials hi hagi una crisi de reputació de l’empresa? Com s’han de solventar els problemes tècnics quan n’hi hagi? Quines són les claus per aconseguir la millor comunicació entre empresa i client en aquest entorn?

 

El que fa diferent un bon Community Manager

El Community Manager té a les seves mans una tasca importantíssima: la de defensar les relacions de la seva empresa amb els clients en l’àmbit digital. Ha de saber crear, analitzar, entendre i direccionar la informació que es produeix en les xarxes socials, i liderar les estratègies de comunicació digital.

És un professional amb formació en publicitat, màrqueting i relacions públiques (amb fins comercials), i que ha d’estar en una constant actualització del món online, de les tendències, dels canvis, de les eines que s’utilitzen i que surten com a novetats. Per tant, no és només algú que està davant del Facebook, el Tuenti o el Twitter i fa comentaris… El bon professional genera una conversa bidireccional entre la seva empresa i els clients actuals o possibles, sap comunicar i sap com despertar l’interès dels usuaris cap als continguts que publica.

 

Sembla fácil, i d’aquí ve l’intrusisme professional

Les veus dels Community Manager s’alcen contra l’intrusisme real que han d’afrontar, cada vegada amb més freqüència. Hi ha qui pensa que la seva activitat la pot fer “qualsevol persona que remeni una mica amb les xarxes socials”, sense que tingui cap estudi o coneixement específic sobre la matèria, o bé algú que “hagi fet algun curset”. També abunden els casos en què des de direcció s’assigna algú que faci aquesta funció com a “més a més”, dins de les seves tasques habituals. Tot són errors de base.

El camí sembla clar: si l’empresa opta per tenir presència i activitat en les xarxes socials, ha de tenir algú que sàpiga liderar, gestionar i dinamitzar amb criteri la comunitat virtual, i que ho faci de manera professional. És millor no tenir estrategia en xarxes socials, que tenir-la equivocada i mal liderada.

Butlletí empresarial editat pel Grup Organigrama