Arxiu de la categoria: Altres

Els 10 errors principals en la selecció de personal

Error núm. 5: Quan valorem excessivament el que passa a l’entrevista

En qualsevinterview-in-progress-signol procés de selecció, sabem que el moment en què té lloc l’entrevista personal amb el candidat és un moment clau: com a entrevistadors, hi posem tots els sentits i apliquem totes les estratègies que són necessàries. Però som conscients que l’entrevista de vegades ens pot conduir a un error? Què passa si això succeeix? 

En l’article d’avui – un més del conjunt d’articles Els 10 errors principals en la selecció de personal- qüestionem d’alguna manera les entrevistes com a fonts d’informació: sempre són necessàries i vitals, sens dubte, però d’acord amb la nostra experiència mai no haurien de ser concloents ni definitives.

Les preguntes que queden sense resposta…

Basar un procés de selecció en un currículum i en una entrevista mai no hauria de ser suficient. És possible que hi hagi qui defensi que “si l’entrevista es fa correctament, la informació principal ja ha sorgit i, si es complementa amb el currículum, ja en fem prou”. Però cal tenir molt en compte que difícilment a través de l’anàlisi de l’experiència i d’una entrevista personal es poden preveure comportaments futurs de la persona que tenim al davant en el seu pròxim lloc de treball.

I és que, després de l’entrevista, hi ha preguntes que sempre queden sense resposta : aquest candidat serà una persona adaptable a la feina? Es mostra tal com és? Sabrà treballar en equip? Com reaccionarà en moments de puntes de feina? Fixem-nos-hi bé: no es tracta d’aspectes secundaris o de qüestions menors: es tracta de característiques que seran vitals en el dia a dia a la feina i que determinaran l’èxit o el fracàs en la selecció.

A banda, cal prendre consciència que, durant l’entrevista, malgrat ser-ne professionals, pot ser possible que de manera inconscient cometem alguns petits errors (potser per desconeixement d’alguna dada del candidat, per haver-nos equivocat en la conducció d’algunes preguntes, per no haver parat la suficient atenció a virtuts o defectes aïllats, etc.).

L’únic camí possible

Els anys d’experiència en selecció de personal són els que ens fan defensar i concloure que una entrevista de selecció cal complementar-la sempre, en el 100% dels casos. Com? Doncs amb una avaluació  acurada (i feta sempre per professionals) de tots aquells factors que realment valoren l’adaptació del candidat i que ens donen prou informació sobre el seu rendiment futur. Si no, podem caure en el fàcil parany, per exemple, de valorar massa l’experiència prèvia en detriment del potencial futur del candidat; o podem cometre l’error de pensar que el títol equival sempre a coneixements i capacitats; o, fins i tot, podem estar infravalorant la importància de la motivació i l’actitud cap al treball.

Només amb una avaluació professional especialitzada es pot obtenir la informació més concloent; en d’altres paraules, és l’únic camí possible per intentar assegurar l’èxit en la tria del millor candidat per un determinat lloc de treball.

Treballar en equip? Sí, però parlem-ne!

“Treballar en equip” és un concepte qteamue d’entrada sona molt bé, i hi associem de seguida sentiments positius. Fer equip significa unir esforços, aportar més idees, repartir càrregues, etc. Però, alerta! Un mal treball en equip pot acabar reduint l’esforç individual, multiplicant les tasques o, fins i tot, frenant la creativitat individual per por a ser rebutjat.  El treball en equip és POSITIU, sí. Però NOMÉS si està estrictament organitzat i controlat. 

En la immensa majoria de feines passem una part de la jornada col·laborant amb altres companys o superiors. El fet de treballar en equip no és una habilitat que s’ensenyi enlloc, i moltes vegades sorgeix d’una manera espontània i poc controlada. Aquí comença l’error: si no hi ha unes “regles del joc”, on cada jugador sap molt bé a què juga i amb qui, i si ningú no lidera i controla el desenvolupament de les feines, el resultat pot acabar essent més que caòtic.

Què és un equip de treball?

Formar un equip no és contractar un grup de persones i explicar-los un projecte. Ni tampoc és fer xerrades de motivació i reunir-se cada dos per tres. El treball en equip ha d’estar justificat, organitzat i ben liderat, perquè si no s’obté just l’efecte contrari: comencen a sorgir comportaments erronis que segur que més d’una vegada hem detectat. Són exemples d’un mal treball en equip, entre molts d’altres que podríem citar:

  •  Interrupcions innecessàries > per col·laborar, demanem dubtes i interactuem, però s’ha d’aconseguir interrompre el mínim possible, distingir el que és necessari del que no ho és, buscar els moments més adequats, utilitzar els canals menys molestos… Si les interrupcions són constants, no només no hi haurà treball en equip sinó que la feina quedarà per fer!
  •  Massa correu intern > us sonen aquelles cadenes de missatges interminables, amb molta gent en còpia? Potser fins i tot ningú acaba actuant i fent aquella tasca perquè pensa que “algú altre de l’equip ja ho farà”.
  • Excés de reunions > si estem tot el dia reunits, no podrem crear i avançar… Si no tenim temps físic, és impossible treballar. Quantes reunions són realment necessàries? I, sobretot, les reunions han estat prèviament planificades i tenen un ordre del dia assumible?
  • Falta de seguiment > a les “bones” reunions parlem de coses i decidim. Però per què fins i tot així hi ha feines que queden a mig camí o s’acaben sense fer? Doncs perquè de vegades no queda un responsable clar, ni tampoc s’acorda un seguiment i el calendari va avançant sense que es faci el que s’havia decidit. Amb això l’equip no només deixa d’avançar, sinó que va cap enrere, perquè s’ha generat desconfiança.

 Com podem fer bons equips i valorar-ne el rendiment real?

Fer bons equips de treball requereix un esforç previ d’anàlisi i una dedicació constant per coordinar-los i controlar-ne el rendiment:

> És necessari fer una avaluació professionalitzada dels llocs de treball, de les càrregues de feina i dels tipus de feina que tenim diàriament, setmanalment, mensualment, etc.

> Hem de saber destriar les feines que són ideals  per ser compartides i les que no.

> A partir d’aquí, cal elaborar un protocol de treball en equip sempre tenint en compte la capacitat i les habilitats de cada treballador/a.

> Hem d’aprendre a assignar sempre 3 punts importantíssims: els responsables de cada tasca dins de l’equip, el timing per a cada feina i els mecanismes de control de les feines fetes.

Així, i només així, els equips funcionaran pels objectius pel qual van ser creats.

Els influencers dins l’empresa, un nou model de lideratge?

Tots hem sentit a parlar de concepte d’influencer, definit, des delicon23
punt de vista del màrqueting, com aquelles persones amb una gran capacitat i habilitat per influenciar en l’entorn en què es mouen i que, per tant, generen opinions i comentaris que fins i tot poden fer canviar comportaments i hàbits de la resta d’usuaris. Avui hi ha influencers en la majoria d’àmbits, però els que surten més sovint als mitjans són els que tenen a veure amb el món del comerç electrònic, la moda o les celebrities. Hi ha marques comercials que lluiten aferrissadament (i a cop de talonari) per aconseguir que alguns influencers confiïn en elles, la qual cosa demostra que el paper que han adquirit aquestes figures, sempre molt actives en les xarxes socials, és francament rellevant. Les marques contracten aquests professionals perquè entenen que cal fer-ho – sí o sí – dins de la seva estratègia de màrqueting.

El gran poder de l’influencer líder a l’empresa

Però avui volem fixar-nos en un tipus d’influencer diferent: el que podem trobar dins d’una empresa, fent moltes altres funcions, però exercint alhora d’influenciador i, conseqüentment, convertint-se en líder d’un (o de diversos grups) i en un autèntic ambaixador de la marca o companyia. Potser no tenen l’etiqueta de “líder”, però, sens dubte, ho són: es tracta d’un nou model de lideratge, el qual s’ha estat analitzant des de les noves perspectives 2.0 dels recursos humans.

Un treballador d’una empresa que tingui una activitat constant a les xarxes socials (on parli del seu dia a dia, comenti temes professionals, esmenti constantment l’empresa, expliqui històries de l’equip on treballa, etc.) pot arribar a ser un autèntic influencer de l’organització, un líder del grup, un ambaixador de la marca, un creador d’opinions. Quant més companys i companyes el segueixin, més poder tindrà. Quan més poder tingui, més credibilitat guanyarà. Quant més parli de l’empresa, de la feina, del seu dia a dia, més alerta haurem d’estar.

Com hem d’actuar davant d’aquesta nova realitat?
influencerDe vegades l’error que es comet a les empreses és, precisament, no saber detectar els influencers ni prendre prou consciència del poder d’alguns empleats a les xarxes socials.

El més important és tenir molt clar que, quan constatem la presència d’un influencer dins de l’equip, cal estar molt alerta de la seva activitat: de vegades l’aparició d’un influencer ens pot beneficiar, i en aquest cas hem de promoure corporativament la seva activitat: fins i tot ens pot ajudar a reconduir certs temes o ens pot donar suport en algunes estratègies empresarials. Però l’influencer també ens pot perjudicar, sobretot si la relació empresa-treballador passa per un mal moment o té algun punt de fractura. En aquest moment, tenir eines per conèixer quina és la seva activitat a la xarxa és absolutament necessari. Perquè de vegades les xarxes donen veu – i molt de ressò – a temes que hauríem pogut controlar i resoldre internament, evitant, doncs, un “eco” innecessari.

Els 10 errors principals en la selecció de personal

Error núm. 4: Quan perdem el millor candidat per culpa nostra… el ritme equivocat en la selecció

planningDins de la sèrie d’articles dedicats als errors prototípics que es cometen a l’hora de seleccionar personal, en aquesta ocasió volem centrar-nos en tot el que té a veure amb el ritme més adequat que hem de donar al procés. I parlarem del ritme en els tres estadis del servei: en l’ABANS, en el DURANT i també en el DESPRÉS.

L’ABANS

Quan ens plantegem incorporar una persona, és bo fer-ho amb una certa previsió, però no podem ser excessivament anticipadors ni és recomanable, en general, començar el procés mesos abans de la incorporació real. El motiu és clar: si comencem a moure fils i a cercar candidats amb tanta antelació, aquests candidats poden quedar pel camí si, mentre dura tot el nostre procés, se’ls presenta alguna altra oferta professional. La planificació és bona (i cal dir que és necessària si el perfil és d’un nivell directiu, per exemple, en què la complexitat del traspàs de funcions és superior); però treballar amb personal és treballar en un entorn canviant i, per tant, quant més controlat ho tinguem en el temps molt més segur serà el procés.

EL DURANT

Mentre dura el procés de selecció cal que el procés es faci a bon ritme: primeres i segones entrevistes, proves, resultats, etc. En aquest punt, tenir captada l’atenció dels candidats fa que la seva implicació en el procés sigui major. Quants més dies passin entre acció i acció amb els candidats, més risc tenim que canviï la seva situació i també les seves esperances en el procés.

EL DESPRÉS

En la fase final de la selecció de personal, l’error més prototípic que, com a empresa de selecció, hem detectat al llarg de la nostra trajectòria és l’eternització de la fase final. En d’altres paraules: l’empresa ja s’ha decidit, però no acaba de concretar el com i el quan serà la contractació i incorporació, i deixa passar temps… És realment un perill: podem perdre la persona quan ja ens havíem fet a la idea, simplement per no haver-lo lligat tot.

La conclusió final seria que el ritme d’un procés ha de ser constant i sense interrupcions, perquè, com dèiem, les persones que hi estan implicades i que hi participen estan dins d’un context que pot canviar dia a dia.

Conviure a la feina amb col·legues tòxics…

toxiccoworkersTots sabem que és habitual trobar persones de personalitat complexa en tots els àmbits de la nostra vida, inclòs evidentment el laboral. D’entre aquestes personalitats, hi ha les anomenades “tòxiques“, formades per un conjunt de trets, que poden ser molts i molt diferents, però que tenen el denominador comú de poder-nos jugar moltes males passades a la feina. El més necessari és saber-les distingir, aïllar i, sobretot, evitar.

TIPOLOGIES DE TÒXICS

En el dia a dia laboral podem haver de compartir feina amb tòxics molt diferents, com ara: el tòxic DESQUALIFICADOR (que se sent bé manipulant i atacant emocionalment als altres); el tòxic ENVEJÓS (que desitja sempre el que tenen els altres, vol que fracassin, i posa recursos perquè així sigui); el tòxic SOCIOPSICÒPATA (impulsiu, ambiciós i que tracta d’aconseguir els seus objectius sense tenir en compte els altres), , el tòxic NEGATIU (que ho veu sempre tot negre, es queixa per tot i intenta que entris a la seva espiral de pessimisme), el tòxic NEURÒTIC (que vol sempre cridar l’atenció, té un humor canviant i no pot suportar que els altres sàpiguen més que ell), etc.

Podríem fer una llarguíssima descripció de característiques psicològiques i socials de cadascun d’aquest tipus, i també afegir-ne molts més, però aquest no és l’objectiu de l’article d’avui. La finalitat és parlar d’un tipus de tòxic que, malauradament, és dels més habituals en l’àmbit laboral. Aquest tòxic pot fer més mal que cap altre dins un equip de treball i, paradoxalment, sap com passar desapercebut durant temps i temps. És el TÒXIC MANIPULADOR.

 

LA FINA MANIPULACIÓ DEL TÒXIC MANIPULADOR

El MANIPULADOR és una persona que sempre és mostra amable i complaent. Té empatia i és agradable. Ningú no diria que, darrere d’aquesta personalitat, hi pugui haver-hi algun aspecte negatiu. Quina és, doncs, la seva arma principal? Què busca el tòxic manipulador? La seva voluntat és aconseguir fer-se amb el control dels pensaments i decisions del seu entorn. Però fer-ho d’una manera elegant, sense que es noti, sense que se sàpiga que darrere de tot plegat hi és ell. Aquest tòxic té recursos per saber contaminar el seu entorn mica en mica, per portar les opinions de les seves víctimes cap al seu terreny, per influir sempre de sotamà, per aconseguir el que vol sense que ningú l’assenyali. És realment un expert de l’art de la manipulació, i quants més adeptes guanya, més fort se sent.

COM PODEM SOBREVIURE AL TÒXIC MANIPULADOR

Si detectem que hi ha algun subjecte manipulador en el nostre equip de treball, només hi ha una opció possible: eliminar la seva presència en l’equip, en d’altres paraules,  acomiadar la persona. El manipulador és un clar tòxic que actua de mala fe i, per tant, davant d’una actitud així la resposta ha de clara i contundent. No acomiadar-lo només suposa allargar una situació que no millorarà amb el temps, perquè el manipulador no es pot reconduir ni canviar. És més, quan ens haguem deslliura’t del manipulador, tindrem una recompensa tan clara que l’única cosa que podrem pensar és una: “Per què ho ho hem fet abans”?

Manipulation

 

VIIè Congrés Internacional de Recursos Humans – Girona, 18 i 19 de febrer del 2016

workEl Fòrum de RRHH&TRAINING&NETWORKING,

amb el suport de Cuatrecasas, el Departament d’Empresa i Ocupació (Generalitat), Foment del Treball i Playforapply Technologies, organitza el VIIè Congrés Internacional de Recursos Humans que se celebrarà a la Casa de Cultura de Girona el proper 18 i 19 de febrer de 2016.
Aquestes Jornades estan adreçades a directius, gerents, responsables de recursos humans, de màrqueting i de comunicació, gestors de personal, o persones interessades en la Gestió de Recursos Humans, tant de l’empresa privada com de l’ Administració pública.

L’objectiu de les Jornades és donar una formació de qualitat i un
intercanvi d’experiències d’ èxit a partir de l’exposició de ponents
de primer nivell i grans coneixedors dels diferents àmbits que inclou
la Gestió de Persones. Podeu descarregar-vos el programa informatiu de les Jornades clicant aquí.

Les persones interessades poden omplir el formulari en el següent
link (http://goo.gl/OoDww3) i enviar una còpia del rebut de pagament de la inscripció a la següent adreça:

info@forumgarrotxa.com

Inscripció:  225 euros  (abans del 31 gener 190 euros)

Per més informació: 616786975

www.forumgarrotxa.com

AMB LA COL·LABORACIÓ DE GRUP ORGANIGRAMA

El perfil de Community Manager: proliferació i intrusisme

comDe tots és sabut que les xarxes socials cada vegada tenen més poder i més influència econòmica. Amb la proliferació de tot l’entorn 2.0, fa temps que a les empreses s’hi ha anat instal·lant amb força el perfil professional del Community Manager, o el que és el mateix, el “gestor de comunitats en línia”, una persona amb formació de nivell i amb moltes aptituds, que esdevé la responsable de tota l’estratègia corporativa a les xarxes socials.

El perfil del Community Manager és un perfil altament professionalitzat. I és que no només es tracta de publicar en tres o quatre xarxes socials i aconseguir uns quants “m’agrada”. El Community Manager ha de saber què té entre mans. Què cal fer, per exemple, quan a les xarxes socials hi hagi una crisi de reputació de l’empresa? Com s’han de solventar els problemes tècnics quan n’hi hagi? Quines són les claus per aconseguir la millor comunicació entre empresa i client en aquest entorn?

 

El que fa diferent un bon Community Manager

El Community Manager té a les seves mans una tasca importantíssima: la de defensar les relacions de la seva empresa amb els clients en l’àmbit digital. Ha de saber crear, analitzar, entendre i direccionar la informació que es produeix en les xarxes socials, i liderar les estratègies de comunicació digital.

És un professional amb formació en publicitat, màrqueting i relacions públiques (amb fins comercials), i que ha d’estar en una constant actualització del món online, de les tendències, dels canvis, de les eines que s’utilitzen i que surten com a novetats. Per tant, no és només algú que està davant del Facebook, el Tuenti o el Twitter i fa comentaris… El bon professional genera una conversa bidireccional entre la seva empresa i els clients actuals o possibles, sap comunicar i sap com despertar l’interès dels usuaris cap als continguts que publica.

 

Sembla fácil, i d’aquí ve l’intrusisme professional

Les veus dels Community Manager s’alcen contra l’intrusisme real que han d’afrontar, cada vegada amb més freqüència. Hi ha qui pensa que la seva activitat la pot fer “qualsevol persona que remeni una mica amb les xarxes socials”, sense que tingui cap estudi o coneixement específic sobre la matèria, o bé algú que “hagi fet algun curset”. També abunden els casos en què des de direcció s’assigna algú que faci aquesta funció com a “més a més”, dins de les seves tasques habituals. Tot són errors de base.

El camí sembla clar: si l’empresa opta per tenir presència i activitat en les xarxes socials, ha de tenir algú que sàpiga liderar, gestionar i dinamitzar amb criteri la comunitat virtual, i que ho faci de manera professional. És millor no tenir estrategia en xarxes socials, que tenir-la equivocada i mal liderada.

Tenim la venda quasi tancada, però la perdem… Per què s’escapa?

Per què se’ns escapen alguns clients quan tot sembla que va bé?

És una pregunta que sens dubte tots ens hem hagut de fer en moltes ocasions. El procés de venda pot estar funcionant bé, sentim que el client està interessat i estem a punt de tancar la venda, però alguna cosa falla i ho canvia tot. Per què? La resposta mai no és senzilla ni depèn d’un únic factor.

 

L’ACTUAL LLUITA  DE L’ECOMMERCE

Fixem-nos avui en el cas de l’ECommerce o comerç electrònic. El principal problema que ha d’afrontar actualment és l’abandonament del carret: el consumidor tria els productes però no finalitza el procés de pagament. I això passa en un percentatge altíssim de consumidors.

Segons un estudi dut a terme per la multinacional Ve Interactive en més de 250 empreses eCommerce d’arreu de l’Estat Espanyol online_shopping, 9 de cada 10 persones abandona el carret en les botigues en línia del sector de l’electrònica; quan es tracta del sector de les finances, aquesta taxa augmenta fins el 95%; i en formació  en línia, es calcula que l’abandonament succeeix en un 92% dels usuaris.

La pregunta que es fan els responsable de diferents eCommerce és per què es registren aquestes altes taxes d’abandonament justament en el moment en què sembla que l’usuari ja està disposat a fer el darrer pas, ja ha escollit el producte, ja en coneix el preu, etc.

 

ELS PRINCIPALS MOTIUS PER ABANDONAR EL CARRET ONLINE

- El cost excessiu de les despeses d’enviament: cal mostrar clarament des d’un principi l’import de les tarifes.

- El consumidor no estava realment convençut de fer la compra, només ha fet un simulacre per veure quin era el preu i el funcionament

- El comprador ha trobat el mateix producte a un preu més barat en un eCommerce de la competència

- El comprador deixa “guardat” el producte dins la cistella per tornar a entrar més endavant. Cal dir que la gran majoria de carrets de la compra guardats mai no són recuperats.

- Hi ha hagut problemes en el procés de compra, no era prou simple ni ràpid, hi havia formularis excessius, es limitaven les ocpions de pagament…

- El consumidor ha tingut dubtes sobre la segurerat de l’aplicatiu en algun moment del procés

- Si la pàgina permet codis promocionals, és possible que el consumidor hagi abandonat el carret per anar-lo a buscar i pensi tornar per introduir-lo. Però no ho acaba fent…

 

EL CANVI D’ESTRATÈGIA NECESSARI

Una darrera xifra per il·lustrar aquesta realitat: el  68% de les botigues en línia no tenen cap tipus d’estratègia per gestionar aquests carrets abandonats, amb la qual cosa estan perdent una excel·lent oportunitat d’augmentar els beneficis.

Sembla obvi que és un punt fràgil en l’actual ECommerce, i cada botiga en línia (com, de fet, cada empresa que vol vendre) hauria d’assumir de vegades un canvi d’estratègia en aglun punt concret del procés, analitzar el seu cas concret i provar noves maneres de convèncer el seu client.

 

Pels que viatgeu a l’estranger, una bona notícia…

Segur que molts ja ho sabeu: per fi s’acabaran les taxes que roamingles companyies telefòniques ens han estat cobrant en concepte de la itinerància, el popular “roaming”.

Per a molts de nosaltres, el fet de desconnectar el mòbil quan traspassàvem la frontera era ja un acte reflex, perquè un oblit podia tenir conseqüències fatals en el rebut per culpa del roaming, el sobrecost que cobren les operadores quan s’utilitza el mòbil fora de l’Estat en el qual l’aparell està registrat.

 

PER FI S’ACABA EL ROAMING EL JUNY DEL 2017

L’abolició de les taxes per roaming ha estat una reivindicació que els consumidors han demanat des de fa temps activament. Finalment, el organismes comunitaris de la UE han arribat a un acord per abolir el roaming el juny del 2017. A partir d’aquell moment, accedir a Internet, enviar un SMS o fer una trucada mòbil (i també rebre-la) des de l’estranger no suposarà un sobrecost.

 

L’ABRIL DEL 2016, EL PRIMER PAS

Com a mesura provisional, l’abril de l’any vinent les taxes per roaming s’abaixaran substancialment. Les operadores només podran cobrar una petita quantitat addicional de fins a 0,05 € per minut en trucades, 0,02 € per SMS, i 0,05 € per MB de dades (sense impostos). Això és sens dubte una primera bona notícia, ja que suposarà aproximadament un 75% de reducció en les taxes d’itinerància actuals!

Amb totes aquestes mesures es farà un gran pas endavant cap a la construcció d’un vertader mercat digital únic i Europa estarà molt més a prop de ser un continent realment connectat.

 

El crèdit que es deixa perdre…

formacioTotes les empreses disposen d’un crèdit cada any destinat a la formació amb càrrec a la Seguretat Social dels treballadors. Si no s’aprofita abans del 31 de desembre de cada any, el crèdit formatiu es perd.

La realitat encara hi ha moltes empreses simplement deixen que el seu crèdit es perdi… No hem pogut evitar de preguntar-nos EL PER QUÈ.

Per què les empreses encara no aprofiten el seu crèdit anual per fer formació?

Des de la nostra experiència com a empresa especialitzada en formació empresarial, podem afirmar que hi ha diversos motius que expliquen aquest fet:

1. Per desconeixement del tema

2. Per apatia, perquè se sap que tramitació és complexa o bé no se sap on acudir.

3. Per la manca d’un/a responsable del tema en algunes empreses

4. Per una certa desconfiança davant dels beneficis que aporta la formació.

Darrerament, hi ha un cert sentit general sobre el fet que la formació no aporta res real. O bé que la formació sempre és dels mateixos temes. Hem sentit en diverses ocasions afirmacions com ara “Cal que formi el meu personal en comptabilitat o idiomes? Els que en saben, ja en saben; i el que no, és perquè de fet no és necessari pel seu lloc de treball”.

Això és gran error: La formació d’avui és altament flexible i molt diversa. No hem d’entendre la formació en el sentit clàssic de un curs teòric amb un número fix d’hores de classe presencials. Avui dia hi ha moltes modalitats formatives (semipresencials, in company, online…) i els temes poden adaptar-se del tot al que realment necessitin els treballadors per la seva feina diària.

El més aconsellable és buscar un bon assessor de formació, que sàpiga detectar els punts febles de l’empresa, i adaptar la formació en tots els aspectes: en la temàtica, en la metodologia, en l’horari, en el tipus de docent, en el volum d’aspectes pràctics, etc. És així com s’adopten unes mesures formatives realment eficaces, que ben segur donaran fruits en el si de l’empresa.

Grup Organigrama – Àrea de formació