Els 10 errors principals en la selecció de personal

Error núm. 6: Quan pressuposem que el candidat només està pendent del nostre procés de selecció… i el perdem

running

La selecció de personal és una activitat que, òbviament, sempre va estretament relacionada amb el context econòmic, social i  laboral de cada moment. Un mateix procés de selecció pot variar moltíssim segons quins siguin els condicionants externs: per un mateix lloc de treball, podem passar de tenir un número molt gran de candidats interessats en una vacant (perquè és un moment de poca oferta de feina) fins tenir dificultats per cobrir-la perquè ens trobem en un moment de màxima ocupació i pocs candidats cercant una nova feina o una millora laboral.

La selecció de personal en el moment actual

L’experiència en selecció de personal aviat ens confirma, doncs, que no és mai una ciència exacta. Però en quina situació ens trobaríem ara mateix? Doncs podríem dir que seria un dels moments en què, per a una bona majoria de processos de selecció, i especialment en perfils de nivell mig-alt,  els candidats possiblement tenen al seu abast altres ofertes similars i, per tant, se’ns poden escapar fàcilment si l’altra vacant té algun al·licient més. En d’altres paraules: ara hem d’evitar cometre un altre dels típics errors en selecció, el fet de pensar que el candidat només està pendent del nostre procés, i que, per tant, és “nostre”.  

El fet d’estar participant en diversos processos de selecció és una arma molt útil (i, cal dir-ho, també ben lícita) que té el candidat per comparar oportunitats laborals. És possible que aquesta sigui una dada que oculti a l’entrevista, si no és que li demanem molt explícitament que ens ho expliqui. És bo, doncs, incorporar una pregunta sobre aquesta possibilitat en la primera entrevista, perquè això potser ens pot orientar, i també evitar sorpreses finals.

Les contraofertes d’última hora

Una altra de les realitats que avui també és ben habitual en el dia a dia de la selecció de personal són el fenomen de les anomenades “contraofertes”, un fenomen molt present.  Ens referim al fet que l’empresa on el candidat està treballant actualment li  ofereix una millora per convèncer-lo que es quedi. Les contraofertes poden ser molt diferents: una millora salarial, més responsabilitats, un canvi en el càrrec, més participació en projectes que li agradin… I poden canviar totalment el rumb d’un procés de selecció a l’últim moment.

Pensem que la funció dels professionals de la selecció de personal, davant d’una contraoferta, és ajudar el candidat a entendre que el fet d’acceptar-la sempre ha de ser fruit d’una reflexió ben feta. Ens expliquem:

Una contraoferta a l’últim moment pot fer-lo dubtar de tot. El candidat volia canviar de feina, i probablement havia dedicat temps, recursos i un desgast emocional en el canvi.  La decisió de fer un canvi laboral no l’havia presa a la lleugera, i hi havia ben segur motius sòlids que ho justificaven. Realment, doncs, la contraoferta ho ha de fer capgirar tot? No hi havia realment altres raons, més enllà de l’econòmica? Quedar-se al mateix lloc després de tot plegat no suposaria en realitat un pas enrere per al candidat?

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà Els camps necessaris estan marcats amb *