Els 10 errors principals en la selecció de personal

llistaError núm. 2: Les INACABABLES llistes de requisits en els processos de selecció

“Com que hi ha molta gent a l’atur, puc escollir més i, per tant, puc demanar més”. Aquesta és una idea que, en els darrers temps, els consultors en selecció de personal hem sentit en moltes ocasions, hem hagut de debatre i explicar. És una altra de les conseqüències derivades de la crisi econòmica: la persona que es decidia a contractar algú per cobrir una vacant de vegades podia caure – involuntàriament – en el parany de fer una llista inacabable de requisits i de considerar-los tots “imprescindibles” quan, en el fons, no ho eren. Ho feia perquè pensava que era la manera de filtrar més, i el camí més adequat per aconseguir trobar la persona ideal.

No perdem la perspectiva

Demanar molts i molts requisits, i no catalogar-nos en ordre d’importància, fa perdre totalment la perspectiva. En la recerca de la persona més adient pel lloc de treball, podem acabar fent una llista de coneixements i aptituds irrellevants que no porta enlloc! Un del cas més paradigmàtic són els idiomes. Hem iniciat processos de selecció en què demanàvem un nivell avançat d’una – o fins i tot de més d’una llengua estrangera- , i al final la mateixa empresa ha acabat reconeguent que, de fet, aquests coneixements lingüístics només eren necessaris en situacions esporàdiques o excepcionals. “Posats a demanar”, s’afegien a la llista com un filtre més.

Quan ens plantegem cobrir una vacant, és imprescindible demanar els requisits clau per a la feina. I també és imprescindible no condicionar mai la recerca a un requisit secundari i sovint solventable per altres mitjans. Tornant al cas dels idiomes: si el coneixement de la llengua estrangera, per ex. l’anglès, no és un tema clau per a desenvolupar les funcions del nou lloc de treball, que això no ens freni el procés de selecció. De vegades hi ha algú altre a l’empresa que pot fer (i que fins i tot ja està fent) la funció puntual de parlar amb un client amb anglès quan sigui necessari.

 

Hi ha molts temes que s’aprenen ràpid

També cal tenir molt en compte que hi ha coneixements o habilitats que el candidat podrà aprendre en un breu període de temps. Si per molts motius és la persona ideal i la podem formar en aquell aspecte concret que ara encara no domina, és un greu error deixar-la perdre!

 

El cas del candidat desaprofitat

Tenim un exemple que il·lustra perfectament el nostre article d’avui: en un procés de selecció per a una empresa alemanya, vam estar filtrant entre un nombrós grup de candidats que optaven a un lloc tècnic de responsabilitat. Es tractava de cobrir una complexa plaça d’Enginyer Informàtic amb sòlids coneixements de molts llenguatges de programació (Java, Abap, C++, SQL, etc.). Vam localitzar un candidat ideal, que coneixia a fons aquests llenguatges i, sobretot, que tenia un bon nivell d’alemany i estava totalment disposat a anar a treballar a Alemanya. Però en el seu currículum no esmentava que hagués treballat mai amb el “Google Web Toolkit”, un entorn de treball creat per Google que permet ocultar la complexitat de diversos aspectes de la tecnologia AJAX. L’empresa ho considerava imprescindible.

Ho vam comentar al candidat i ell va confirmar que tan sols necessitava 15 dies per posar-se al dia i formar-se en aquest aspecte puntual. No va fer falta: l’empresa va decidir descartar-lo. Una criba francament desafortunada.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà Els camps necessaris estan marcats amb *