VIIIè Congrés Internacional de Recursos Humans – Barcelona, 20 i 21 d’octubre de 2016

trainingEl Fòrum de RRHH&TRAINING&NETWORKING, amb el suport de Cuatrecasas, el Foment del Treball i Playforapply Technologies, organitza el VIIIè Congres Internacional de RRHH que se celebrarà a l’edifici de Cuatrecasas, Avinguda Diagonal 444, Barcelona els pròxims 20 i 21 d’octubre de 2016.

Aquest Congrés està adreçat a directius, gerents, responsables de RRHH, de Màrketing i de Comunicació, gestors de personal, o persones interessades en la Gestió de RRHH, tant de l’empresa privada com de l’ Administració pública.

L’objectiu del Congres és donar una formació de qualitat i un intercanvi d’experiències d’ èxit a partir de l’exposició de ponents
de primer nivell i grans coneixedors dels diferents àmbits que inclou
la Gestió de Persones.

Podeu consultar el contingut de les jornades en el següent enllaç:

http://trainingandnetworking.com/wp-content/uploads/2016/10/VIII-Congres-de-RRHH-Barcelona-20-y-21-de-octubre-de-2016.pdf

Les persones interessades a participar-hi podeu enviar un mail a l’adreça següent:  info@trainingandnetworking.com

Per més informació, també podeu trucar al telèfon 616786975

www.trainingandnetworking.com

Amb la col·laboració i el suport de Grup Organigrama

 

 

Els 10 errors principals en la selecció de personal

Error núm. 5: Quan valorem excessivament el que passa a l’entrevista

En qualsevinterview-in-progress-signol procés de selecció, sabem que el moment en què té lloc l’entrevista personal amb el candidat és un moment clau: com a entrevistadors, hi posem tots els sentits i apliquem totes les estratègies que són necessàries. Però som conscients que l’entrevista de vegades ens pot conduir a un error? Què passa si això succeeix? 

En l’article d’avui – un més del conjunt d’articles Els 10 errors principals en la selecció de personal- qüestionem d’alguna manera les entrevistes com a fonts d’informació: sempre són necessàries i vitals, sens dubte, però d’acord amb la nostra experiència mai no haurien de ser concloents ni definitives.

Les preguntes que queden sense resposta…

Basar un procés de selecció en un currículum i en una entrevista mai no hauria de ser suficient. És possible que hi hagi qui defensi que “si l’entrevista es fa correctament, la informació principal ja ha sorgit i, si es complementa amb el currículum, ja en fem prou”. Però cal tenir molt en compte que difícilment a través de l’anàlisi de l’experiència i d’una entrevista personal es poden preveure comportaments futurs de la persona que tenim al davant en el seu pròxim lloc de treball.

I és que, després de l’entrevista, hi ha preguntes que sempre queden sense resposta : aquest candidat serà una persona adaptable a la feina? Es mostra tal com és? Sabrà treballar en equip? Com reaccionarà en moments de puntes de feina? Fixem-nos-hi bé: no es tracta d’aspectes secundaris o de qüestions menors: es tracta de característiques que seran vitals en el dia a dia a la feina i que determinaran l’èxit o el fracàs en la selecció.

A banda, cal prendre consciència que, durant l’entrevista, malgrat ser-ne professionals, pot ser possible que de manera inconscient cometem alguns petits errors (potser per desconeixement d’alguna dada del candidat, per haver-nos equivocat en la conducció d’algunes preguntes, per no haver parat la suficient atenció a virtuts o defectes aïllats, etc.).

L’únic camí possible

Els anys d’experiència en selecció de personal són els que ens fan defensar i concloure que una entrevista de selecció cal complementar-la sempre, en el 100% dels casos. Com? Doncs amb una avaluació  acurada (i feta sempre per professionals) de tots aquells factors que realment valoren l’adaptació del candidat i que ens donen prou informació sobre el seu rendiment futur. Si no, podem caure en el fàcil parany, per exemple, de valorar massa l’experiència prèvia en detriment del potencial futur del candidat; o podem cometre l’error de pensar que el títol equival sempre a coneixements i capacitats; o, fins i tot, podem estar infravalorant la importància de la motivació i l’actitud cap al treball.

Només amb una avaluació professional especialitzada es pot obtenir la informació més concloent; en d’altres paraules, és l’únic camí possible per intentar assegurar l’èxit en la tria del millor candidat per un determinat lloc de treball.

Treballar en equip? Sí, però parlem-ne!

“Treballar en equip” és un concepte qteamue d’entrada sona molt bé, i hi associem de seguida sentiments positius. Fer equip significa unir esforços, aportar més idees, repartir càrregues, etc. Però, alerta! Un mal treball en equip pot acabar reduint l’esforç individual, multiplicant les tasques o, fins i tot, frenant la creativitat individual per por a ser rebutjat.  El treball en equip és POSITIU, sí. Però NOMÉS si està estrictament organitzat i controlat. 

En la immensa majoria de feines passem una part de la jornada col·laborant amb altres companys o superiors. El fet de treballar en equip no és una habilitat que s’ensenyi enlloc, i moltes vegades sorgeix d’una manera espontània i poc controlada. Aquí comença l’error: si no hi ha unes “regles del joc”, on cada jugador sap molt bé a què juga i amb qui, i si ningú no lidera i controla el desenvolupament de les feines, el resultat pot acabar essent més que caòtic.

Què és un equip de treball?

Formar un equip no és contractar un grup de persones i explicar-los un projecte. Ni tampoc és fer xerrades de motivació i reunir-se cada dos per tres. El treball en equip ha d’estar justificat, organitzat i ben liderat, perquè si no s’obté just l’efecte contrari: comencen a sorgir comportaments erronis que segur que més d’una vegada hem detectat. Són exemples d’un mal treball en equip, entre molts d’altres que podríem citar:

  •  Interrupcions innecessàries > per col·laborar, demanem dubtes i interactuem, però s’ha d’aconseguir interrompre el mínim possible, distingir el que és necessari del que no ho és, buscar els moments més adequats, utilitzar els canals menys molestos… Si les interrupcions són constants, no només no hi haurà treball en equip sinó que la feina quedarà per fer!
  •  Massa correu intern > us sonen aquelles cadenes de missatges interminables, amb molta gent en còpia? Potser fins i tot ningú acaba actuant i fent aquella tasca perquè pensa que “algú altre de l’equip ja ho farà”.
  • Excés de reunions > si estem tot el dia reunits, no podrem crear i avançar… Si no tenim temps físic, és impossible treballar. Quantes reunions són realment necessàries? I, sobretot, les reunions han estat prèviament planificades i tenen un ordre del dia assumible?
  • Falta de seguiment > a les “bones” reunions parlem de coses i decidim. Però per què fins i tot així hi ha feines que queden a mig camí o s’acaben sense fer? Doncs perquè de vegades no queda un responsable clar, ni tampoc s’acorda un seguiment i el calendari va avançant sense que es faci el que s’havia decidit. Amb això l’equip no només deixa d’avançar, sinó que va cap enrere, perquè s’ha generat desconfiança.

 Com podem fer bons equips i valorar-ne el rendiment real?

Fer bons equips de treball requereix un esforç previ d’anàlisi i una dedicació constant per coordinar-los i controlar-ne el rendiment:

> És necessari fer una avaluació professionalitzada dels llocs de treball, de les càrregues de feina i dels tipus de feina que tenim diàriament, setmanalment, mensualment, etc.

> Hem de saber destriar les feines que són ideals  per ser compartides i les que no.

> A partir d’aquí, cal elaborar un protocol de treball en equip sempre tenint en compte la capacitat i les habilitats de cada treballador/a.

> Hem d’aprendre a assignar sempre 3 punts importantíssims: els responsables de cada tasca dins de l’equip, el timing per a cada feina i els mecanismes de control de les feines fetes.

Així, i només així, els equips funcionaran pels objectius pel qual van ser creats.

Avui entrevistem… Xevi Sañé: “Una empresa que no és a les xarxes socials avui és una empresa invisible a Internet”

XSañe2Tutor i professor en l’àmbit de les TIC, té més de 10 anys d’experiència en desenvolupament Web i s’ha especialitzat en promoció On-line i optimització SEO (Search Engine Optimitzation), creant i assessorant projectes Web i campanyes On-line. Soci fundador de l’Estudi de desenvolupament Web Estudidigital a Vic del 2004 a 2011. Fundador de l’Estudi de desenvolupament i posicionament Web “Codibit” a Girona, del 2011 fins a l’actualitat. Màster en Multimèdia a l’escola audiovisual IDEP de Barcelona. Professor del Curs de Social Media Management per a empreses a Organigrama.

Segons la teva experiència, per què les empreses han de tenir avui una bona planificació d’estratègia social?

Actualment Internet és el millor sistema de comunicació i les xarxes socials són les eines més directes que podem tenir de comunicació amb els nostres clients. Però si la nostra presència en totes aquestes plataformes no està degudament planificada ens podem trobar que hi invertim moltes hores sense obtenir els resultats esperats.

Què li pot passar a una empresa que giri l’esquena a les xarxes socials?

Si optem per donar l’esquena a les xarxes socials, el més probable és que la nostra competència les estigui utilitzant, i que per tant pugui aconseguir l’avantatge que això els ofereix. Es podria dir que avui en dia una empresa que no és a les xarxes és una empresa invisible a Internet.

És veritat allò que diuen de “val més no ser-hi que ser-hi malament”?

Jo no veig com a opció “no ser-hi”, si volem destacar per sobre la resta hi hem de ser i ser-hi bé. Hi ha una frase famosa que diu que “Tota publicitat és bona publicitat”, però sí que hem de vigilar la reputació que ens fem.

Cada xarxa social té un públic concret o n’hi ha de més generalistes?

Totes les xarxes tenen tendències diferents i molt canviants, i a més van destinades a públics diferents. Això ens obliga a estar molt atents a totes les novetats si volem treure el màxim suc a totes les eines socials.

A l’hora de triar les millors xarxes socials segons el nostre producte o servei, què hem de tenir en compte?

Principalment hem de ser concients de la capacitat de generar continguts que tenim. Ja que depenent de si volem potenciar uns continguts més gràfics o més de text, ens convindran més unes xarxes o unes altres.
Per exemple si tenim un producte molt visual i tenim capacitat de generar bones imatges, Instagram i Pinterest són molt bones opcions. Si tenim fàcil la creació d’audiovisuals podem optar per Youtube. O podem tirar cap a Twitter i Facebook si el nostre contingut és més variat i canviant.

Com podem avaluar el retorn real de la nostra inversió?

El primer pas és tenir clars els objectius que volem assolir per tenir una unitat de mesura en la qual basar-nos, i a partir d’aquí fer-ne lectures periòdiques amb software i eines específiques, per poder analitzar l’èxit de cada acció que realitzem. Evidentment marcar-nos objectius va molt lligat al que comentàvem a la primera pregunta quan feiem referència a desenvolupar una bona estratègia social.

Quins són els tics o errors que hauríem d’evitar sempre?

Un dels errors més comuns és fer publicacions buides o sense sentit, sense tenir un objectiu clar. Quan fem això no tan sols no aconseguim res, sinó que podem confondre la nostra audiència i que sigui contraproduent.

Què fa realment un community manager i quina formació ha de tenir?

Un community manager ha d’estar capacitat, com diu el terme, per administrar una comunitat utilitzant les diverses eines socials que ens ofereix Internet. Pel que fa a la formació, els estudis especialitzats en xarxes socials, sorgits en els darrers anys, comencen a ser la porta d’accés per a professionalitzar la figura del community. Tot i això, els camps d’estudi com màrqueting, psicologia o lletres també donen coneixements per poder gestionar les xarxes socials des d’un punt de vista empresarial.

Per què hi ha tant d’intrusisme en aquesta professió i quins mals ha provocat?

Jo crec que la figura del community manager va ser una necessitat que va arribar d’un dia per l’altre, i les grans empreses ho van resoldre inicialment d’una manera precipitada, i van posar al capdavant de les seves xarxes a la persona en plantilla més “aficionada”, sense tenir una formació específica. Això ha fet que moltes persones creguin que no fa falta una qualificació per aquest càrrec, i moltes vegades es confongui el terme.

Els influencers dins l’empresa, un nou model de lideratge?

Tots hem sentit a parlar de concepte d’influencer, definit, des delicon23
punt de vista del màrqueting, com aquelles persones amb una gran capacitat i habilitat per influenciar en l’entorn en què es mouen i que, per tant, generen opinions i comentaris que fins i tot poden fer canviar comportaments i hàbits de la resta d’usuaris. Avui hi ha influencers en la majoria d’àmbits, però els que surten més sovint als mitjans són els que tenen a veure amb el món del comerç electrònic, la moda o les celebrities. Hi ha marques comercials que lluiten aferrissadament (i a cop de talonari) per aconseguir que alguns influencers confiïn en elles, la qual cosa demostra que el paper que han adquirit aquestes figures, sempre molt actives en les xarxes socials, és francament rellevant. Les marques contracten aquests professionals perquè entenen que cal fer-ho – sí o sí – dins de la seva estratègia de màrqueting.

El gran poder de l’influencer líder a l’empresa

Però avui volem fixar-nos en un tipus d’influencer diferent: el que podem trobar dins d’una empresa, fent moltes altres funcions, però exercint alhora d’influenciador i, conseqüentment, convertint-se en líder d’un (o de diversos grups) i en un autèntic ambaixador de la marca o companyia. Potser no tenen l’etiqueta de “líder”, però, sens dubte, ho són: es tracta d’un nou model de lideratge, el qual s’ha estat analitzant des de les noves perspectives 2.0 dels recursos humans.

Un treballador d’una empresa que tingui una activitat constant a les xarxes socials (on parli del seu dia a dia, comenti temes professionals, esmenti constantment l’empresa, expliqui històries de l’equip on treballa, etc.) pot arribar a ser un autèntic influencer de l’organització, un líder del grup, un ambaixador de la marca, un creador d’opinions. Quant més companys i companyes el segueixin, més poder tindrà. Quan més poder tingui, més credibilitat guanyarà. Quant més parli de l’empresa, de la feina, del seu dia a dia, més alerta haurem d’estar.

Com hem d’actuar davant d’aquesta nova realitat?
influencerDe vegades l’error que es comet a les empreses és, precisament, no saber detectar els influencers ni prendre prou consciència del poder d’alguns empleats a les xarxes socials.

El més important és tenir molt clar que, quan constatem la presència d’un influencer dins de l’equip, cal estar molt alerta de la seva activitat: de vegades l’aparició d’un influencer ens pot beneficiar, i en aquest cas hem de promoure corporativament la seva activitat: fins i tot ens pot ajudar a reconduir certs temes o ens pot donar suport en algunes estratègies empresarials. Però l’influencer també ens pot perjudicar, sobretot si la relació empresa-treballador passa per un mal moment o té algun punt de fractura. En aquest moment, tenir eines per conèixer quina és la seva activitat a la xarxa és absolutament necessari. Perquè de vegades les xarxes donen veu – i molt de ressò – a temes que hauríem pogut controlar i resoldre internament, evitant, doncs, un “eco” innecessari.

La seguretat 100% a Internet serà sempre una utopia?


linked2La notícia que el gegant LinkedIn ha hagut d’invalidar la contrasenya de més de 100 milions d’usuaris reobre el debat de la seguretat de les nostres dades a Internet
.

L’any 2012 un hacker va aconseguir robar i filtrar dades confidencials d’usuaris d’aquesta xarxa professional. Fins fa poc, es calculava que s’havien aconseguit les dades d’uns 6 milions d’usuaris, però en realitat l’atac va ser molt més greu. Fruit d’aquest mateix robatori, ara s’haurien tornat a filtrar usuaris i contrasenyes (el hacker estava intentant vendre-les de nou) i, per aquest motiu, la companyia ha hagut de fer un comunicat al seu bloc explicant als usuaris l’obligatorietat de canviar la seva contrasenya i d’habilitar-ne una de nova per tal de poder accedir al seu perfil.

La seguretat impossible?

Aquesta i moltes altres notícies similars tornen a posar damunt de la taula el debat sobre la seguretat de les nostres dades a Internet, i sobre el risc que correm quan publiquem a la xarxa més i més continguts. El cas del robatori de LinkedIn, per exemple, és doblement preocupant: perquè algú ha pogut entrar al compte de LinkedIn de tots aquests afectats i també perquè molta gent utilitza la mateixa contrasenya en diferents pàgines web o correus electrònics (i, per tant, hauríem obert també la porta en aquest cas a l’enginyós hacker de LinkedIn).

Els experts  miren de reforçar constantment les mesures de seguretat de les bases de dades, però la batalla sembla no tenir final. Per què? Doncs perquè els hackers acostumen a ser, precisament, grans experts en sistemes de seguretat que saben com trencar les barreres i com saltar-se qualsevol obstacle.

Primeres JORNADES JURÍDIQUES D’ASSETJAMENT LABORAL – Girona, 25 de maig del 2016

jornadesEl Fòrum de RRHH&TRAINING&NETWORKING, amb el suport de Cuatrecasas, organitza: les I Jornades Jurídiques d’Assetjament Laboral, que tindran lloc el proper 25 de maig a l’Auditori Josep Irla de l’edifici Generalitat, Pl.Pompeu Fabra 1, Girona 17002.

Aquestes Jornades estan adreçades a directius, gerents, responsables de recursos humans,  gestors de personal, o persones interessades temes d’assetjament, tant de l’empresa privada com de l’ Administració pública.

Podeu clicar el tríptic de les jornades clicant aquí.

L’objectiu de les Jornades és donar una formació de qualitat i un
intercanvi d’experiències d’ èxit a partir de l’exposició de ponents
de primer nivell i grans coneixedors dels diferents àmbits que inclou
la Gestió de Persones.
Les persones interessades poden omplir el formulari en el Següent link (https://goo.gl/o0pSpN) o enviar un mail indicant nom , cognoms, empresa i càrrec a la següent adreça:

info@trainingandnetworking.com
Per més informació : telèfon : 616786975
www.trainingandnetworking.com

AMB LA COL·LABORACIÓ DE GRUP ORGANIGRAMA

Els 10 errors principals en la selecció de personal

Error núm. 4: Quan perdem el millor candidat per culpa nostra… el ritme equivocat en la selecció

planningDins de la sèrie d’articles dedicats als errors prototípics que es cometen a l’hora de seleccionar personal, en aquesta ocasió volem centrar-nos en tot el que té a veure amb el ritme més adequat que hem de donar al procés. I parlarem del ritme en els tres estadis del servei: en l’ABANS, en el DURANT i també en el DESPRÉS.

L’ABANS

Quan ens plantegem incorporar una persona, és bo fer-ho amb una certa previsió, però no podem ser excessivament anticipadors ni és recomanable, en general, començar el procés mesos abans de la incorporació real. El motiu és clar: si comencem a moure fils i a cercar candidats amb tanta antelació, aquests candidats poden quedar pel camí si, mentre dura tot el nostre procés, se’ls presenta alguna altra oferta professional. La planificació és bona (i cal dir que és necessària si el perfil és d’un nivell directiu, per exemple, en què la complexitat del traspàs de funcions és superior); però treballar amb personal és treballar en un entorn canviant i, per tant, quant més controlat ho tinguem en el temps molt més segur serà el procés.

EL DURANT

Mentre dura el procés de selecció cal que el procés es faci a bon ritme: primeres i segones entrevistes, proves, resultats, etc. En aquest punt, tenir captada l’atenció dels candidats fa que la seva implicació en el procés sigui major. Quants més dies passin entre acció i acció amb els candidats, més risc tenim que canviï la seva situació i també les seves esperances en el procés.

EL DESPRÉS

En la fase final de la selecció de personal, l’error més prototípic que, com a empresa de selecció, hem detectat al llarg de la nostra trajectòria és l’eternització de la fase final. En d’altres paraules: l’empresa ja s’ha decidit, però no acaba de concretar el com i el quan serà la contractació i incorporació, i deixa passar temps… És realment un perill: podem perdre la persona quan ja ens havíem fet a la idea, simplement per no haver-lo lligat tot.

La conclusió final seria que el ritme d’un procés ha de ser constant i sense interrupcions, perquè, com dèiem, les persones que hi estan implicades i que hi participen estan dins d’un context que pot canviar dia a dia.

Conviure a la feina amb col·legues tòxics…

toxiccoworkersTots sabem que és habitual trobar persones de personalitat complexa en tots els àmbits de la nostra vida, inclòs evidentment el laboral. D’entre aquestes personalitats, hi ha les anomenades “tòxiques“, formades per un conjunt de trets, que poden ser molts i molt diferents, però que tenen el denominador comú de poder-nos jugar moltes males passades a la feina. El més necessari és saber-les distingir, aïllar i, sobretot, evitar.

TIPOLOGIES DE TÒXICS

En el dia a dia laboral podem haver de compartir feina amb tòxics molt diferents, com ara: el tòxic DESQUALIFICADOR (que se sent bé manipulant i atacant emocionalment als altres); el tòxic ENVEJÓS (que desitja sempre el que tenen els altres, vol que fracassin, i posa recursos perquè així sigui); el tòxic SOCIOPSICÒPATA (impulsiu, ambiciós i que tracta d’aconseguir els seus objectius sense tenir en compte els altres), , el tòxic NEGATIU (que ho veu sempre tot negre, es queixa per tot i intenta que entris a la seva espiral de pessimisme), el tòxic NEURÒTIC (que vol sempre cridar l’atenció, té un humor canviant i no pot suportar que els altres sàpiguen més que ell), etc.

Podríem fer una llarguíssima descripció de característiques psicològiques i socials de cadascun d’aquest tipus, i també afegir-ne molts més, però aquest no és l’objectiu de l’article d’avui. La finalitat és parlar d’un tipus de tòxic que, malauradament, és dels més habituals en l’àmbit laboral. Aquest tòxic pot fer més mal que cap altre dins un equip de treball i, paradoxalment, sap com passar desapercebut durant temps i temps. És el TÒXIC MANIPULADOR.

 

LA FINA MANIPULACIÓ DEL TÒXIC MANIPULADOR

El MANIPULADOR és una persona que sempre és mostra amable i complaent. Té empatia i és agradable. Ningú no diria que, darrere d’aquesta personalitat, hi pugui haver-hi algun aspecte negatiu. Quina és, doncs, la seva arma principal? Què busca el tòxic manipulador? La seva voluntat és aconseguir fer-se amb el control dels pensaments i decisions del seu entorn. Però fer-ho d’una manera elegant, sense que es noti, sense que se sàpiga que darrere de tot plegat hi és ell. Aquest tòxic té recursos per saber contaminar el seu entorn mica en mica, per portar les opinions de les seves víctimes cap al seu terreny, per influir sempre de sotamà, per aconseguir el que vol sense que ningú l’assenyali. És realment un expert de l’art de la manipulació, i quants més adeptes guanya, més fort se sent.

COM PODEM SOBREVIURE AL TÒXIC MANIPULADOR

Si detectem que hi ha algun subjecte manipulador en el nostre equip de treball, només hi ha una opció possible: eliminar la seva presència en l’equip, en d’altres paraules,  acomiadar la persona. El manipulador és un clar tòxic que actua de mala fe i, per tant, davant d’una actitud així la resposta ha de clara i contundent. No acomiadar-lo només suposa allargar una situació que no millorarà amb el temps, perquè el manipulador no es pot reconduir ni canviar. És més, quan ens haguem deslliura’t del manipulador, tindrem una recompensa tan clara que l’única cosa que podrem pensar és una: “Per què ho ho hem fet abans”?

Manipulation

 

He enviat un email per error! Puc tornar enrere?

Segur que la majoria de nosaltres hem experimentat en alguna por_emailocasió aquella suor freda que sentim just un segon després d’haver enviat un correu electrònic per error… Sí, aquell correu on hem oblidat algun tema important, on no hem respost el que tocava o que equivocadament hem enviat a qui mai hauria d’haver-lo llegit… En aquell moment, donaríem qualsevol cosa per desfer aquella acció, per tornar enrere i ser capaços de fer tornar el missatge cap a la nostra safata i no cap a la del receptor. Hi ha alguna manera d’aconseguir-ho? Hi ha algun sistema que ens permeti salvar la situació? La resposta és que amb alguns gestors de correus sí.

 

COM PODEM RECUPERAR UN EMAIL ENVIAT PER ERROR

gmail-correuUn cop més, apareix un producte Google per salvar aquests tipus de maldecaps. El seu gestor de correu, el Gmail, permet recuperar correus, però sempre que hàgim configurat prèviament aquesta opció (ho hem de fer a l’apartat de “Configuració”, que es troba al marge superior dret, a la rodeta de la barra d’eines  rodeta).  Podem activar l’opció i també dir-li quants segons tenim per “desfer” l’acció d’enviar.

Si l’opció està configurada, cada vegada que enviem un correu tindrem uns segons per pensar: per recuperar el missatge, modificar-lo i també per eliminar-lo del tot. Uns segons d’or, que segur que ben segur que hauríem volgut tenir en alguna ocasió del passat..

gmail

Butlletí empresarial editat pel Grup Organigrama