Els 10 errors principals en la selecció de personal

Error núm. 6: Quan pressuposem que el candidat només està pendent del nostre procés de selecció… i el perdem

running

La selecció de personal és una activitat que, òbviament, sempre va estretament relacionada amb el context econòmic, social i  laboral de cada moment. Un mateix procés de selecció pot variar moltíssim segons quins siguin els condicionants externs: per un mateix lloc de treball, podem passar de tenir un número molt gran de candidats interessats en una vacant (perquè és un moment de poca oferta de feina) fins tenir dificultats per cobrir-la perquè ens trobem en un moment de màxima ocupació i pocs candidats cercant una nova feina o una millora laboral.

La selecció de personal en el moment actual

L’experiència en selecció de personal aviat ens confirma, doncs, que no és mai una ciència exacta. Però en quina situació ens trobaríem ara mateix, a mitjan 2017? Doncs podríem dir que seria un dels moments en què, per a una bona majoria de processos de selecció, i especialment en perfils de nivell mig-alt,  els candidats possiblement tenen al seu abast altres ofertes similars i, per tant, se’ns poden escapar fàcilment si l’altra vacant té algun al·licient més. En d’altres paraules: ara hem d’evitar cometre un altre dels típics errors en selecció, el fet de pensar que el candidat només està pendent del nostre procés, i que, per tant, és “nostre”.  

El fet d’estar participant en diversos processos de selecció és una arma molt útil (i, cal dir-ho, també ben lícita) que té el candidat per comparar oportunitats laborals. És possible que aquesta sigui una dada que oculti a l’entrevista, si no és que li demanem molt explícitament que ens ho expliqui. És bo, doncs, incorporar una pregunta sobre aquesta possibilitat en la primera entrevista, perquè això potser ens pot orientar, i també evitar sorpreses finals.

Les contraofertes d’última hora

Una altra de les realitats que avui també és ben habitual en el dia a dia de la selecció de personal són el fenomen de les anomenades “contraofertes”, un fenomen molt present.  Ens referim al fet que l’empresa on el candidat està treballant actualment li  ofereix una millora per convèncer-lo que es quedi. Les contraofertes poden ser molt diferents: una millora salarial, més responsabilitats, un canvi en el càrrec, més participació en projectes que li agradin… I poden canviar totalment el rumb d’un procés de selecció a l’últim moment.

Pensem que la funció dels professionals de la selecció de personal, davant d’una contraoferta, és ajudar el candidat a entendre que el fet d’acceptar-la sempre ha de ser fruit d’una reflexió ben feta. Ens expliquem:

Una contraoferta a l’últim moment pot fer-lo dubtar de tot. El candidat volia canviar de feina, i probablement havia dedicat temps, recursos i un desgast emocional en el canvi.  La decisió de fer un canvi laboral no l’havia presa a la lleugera, i hi havia ben segur motius sòlids que ho justificaven. Realment, doncs, la contraoferta ho ha de fer capgirar tot? No hi havia realment altres raons, més enllà de l’econòmica? Quedar-se al mateix lloc després de tot plegat no suposaria en realitat un pas enrere per al candidat?

Podem controlar el que Google sap de nosaltres?

Google_Is_Watching33Que Google té un gran control sobre les nostres dades és una cosa que sabem (i que acceptem). D’alguna manera, quan creem un compte o un perfil a Google estem donant el nostre vist-i-plau perquè el gegant informàtic accedeixi a la nostra informació i l’emmagatzemi . Però fins a quin punt arriba aquest control?  Tenim alguna eina que ens permeti recuperar, i fins i tot esborrar, una part de la nostra activitat amb el gran buscador? La resposta és que sí.

L’opció de no guardar el nostre historial

Google ofereix la interessant possibilitat de no guardar cap dels nostres historials d’activitat. Quan marquem aquesta opció, hem d’entendre que no és que s’esborri el que ja havia estat emmagatzemat, sinó que no es registrarà tot el que comencem a buscar a partir d’aquell moment. Desactivar l’historial es pot fer amb un únic botó, des de El meu compte > La meva activitat

activitatgoogle

La primera vegada que visitem aquest apartat del nostre compte ben segur que quedarem sorpresos per la gran quantitat de dades nostres que ha emmagatzemat (quins aplicatius hem estat utilitzant, quines cerques hem fet, on hem clicat…). Tot això ho podem desactivar, dins d’un ampli ventall d’opcions.

Trobareu més informació d’aquesta interessant opció de Google a l’enllaç següent:

https://privacy.google.com/take-control.html

control

La senzilla tècnica del 10/10/10, o com podem prendre bones decisions…

indecisionEl curs de la vida ens porta sovint a haver de prendre decisions… De vegades, són poc transcendents, però de vegades ho són molt. Davant d’una alternativa o una altra, tenim dubtes, potser actuem massa impulsivament, i podem fins i tot acabar penedint-nos de la decisió presa… Hi ha alguna “regla d’or” per evitar que això passi? Doncs sembla que sí…

Darrerament es parla de la fórmula del 10-10-10, proposada i popularitzada per la nortamericana Suzy Welch -http://www.suzywelch101010.com

Welch defensa que la millor manera per prendre decisions és tenir sempre en compte el termini immediat, el mitjà termini i el llarg termini. Amb aquesta senzilla tècnica podrem observar les diverses alternatives des d’un enfocament molt més ampli, i analitzarem el tems des d’una triple dimensió, la qual cosa va a favor nostre. Així, doncs,  la pregunta que hauríem de formular-nos sempre és la següent:

Si prenc AQUESTA DECISIÓ, em sentiré malament en els pròxims 10 MINUTS? I en els pròxims 10 MESOS? Ho recordaré, fins i tot, en els pròxims 10 ANYS?

La resposta a aquestes 3 preguntes, si és sincera i ben reflexionada, ens donarà informació vital de cares a escollir la millor opció possible. La tendència habitual, en canvi, és pensar sempre només en el moment present, i la nostra ment sol exagerar-ho tot massa quan estem vivint una indecisió o quan estem davant d’un problema. Així, doncs, la recomanació és ben clara: quanta més capacitat tinguem d’agafar perspectiva, molt més probable serà el fet d’encertar les nostres decisions.

Forumempresa recomana les IX Jornades de Recursos Humans – 16 i 17 de febrer a Girona

Aquest mes de febrer, concretament els dies 16 i 17, tindran lloc a l’Hotel Carlemany de Girona les IX Jornades Internacionals de Recursos Humans.

Aquestes jornades estan adreçades a directius, gerents, responsables de recursos humans, de màrqueting i de comunicació o persones interessades en la Gestió de recursos humans, tant de l’empresa privada com de l’Administració Pública.


L’objectiu és donar una formació de qualitat i un intercanvi d’experiències d’ èxit a partir de l’exposició de ponents de primer nivell i grans coneixedors dels diferents àmbits que inclou la Gestió de Persones en les organitzacions.

En aquesta edició, el dijous per la tarda es durà a terme un workshop de dues hores de gestió de conflictes a les organitzacions, a càrrec del Dr. Juanjo Beunza.

Les persones interessades poden enviar un email a la següent adreça: info@trainingandnetworking.com  fent constar nom i cognoms, empresa, càrrec i telèfon de contacte.

Cliqueu aquí per descarregar-vos el programa complet de les Jornades: IX Jornades Internacionals de RRHH- Girona 16 i 17 febrer 2017

VIIIè Congrés Internacional de Recursos Humans – Barcelona, 20 i 21 d’octubre de 2016

trainingEl Fòrum de RRHH&TRAINING&NETWORKING, amb el suport de Cuatrecasas, el Foment del Treball i Playforapply Technologies, organitza el VIIIè Congres Internacional de RRHH que se celebrarà a l’edifici de Cuatrecasas, Avinguda Diagonal 444, Barcelona els pròxims 20 i 21 d’octubre de 2016.

Aquest Congrés està adreçat a directius, gerents, responsables de RRHH, de Màrketing i de Comunicació, gestors de personal, o persones interessades en la Gestió de RRHH, tant de l’empresa privada com de l’ Administració pública.

L’objectiu del Congres és donar una formació de qualitat i un intercanvi d’experiències d’ èxit a partir de l’exposició de ponents
de primer nivell i grans coneixedors dels diferents àmbits que inclou
la Gestió de Persones.

Podeu consultar el contingut de les jornades en el següent enllaç:

http://trainingandnetworking.com/wp-content/uploads/2016/10/VIII-Congres-de-RRHH-Barcelona-20-y-21-de-octubre-de-2016.pdf

Les persones interessades a participar-hi podeu enviar un mail a l’adreça següent:  info@trainingandnetworking.com

Per més informació, també podeu trucar al telèfon 616786975

www.trainingandnetworking.com

Amb la col·laboració i el suport de Grup Organigrama

 

 

Els 10 errors principals en la selecció de personal

Error núm. 5: Quan valorem excessivament el que passa a l’entrevista

En qualsevinterview-in-progress-signol procés de selecció, sabem que el moment en què té lloc l’entrevista personal amb el candidat és un moment clau: com a entrevistadors, hi posem tots els sentits i apliquem totes les estratègies que són necessàries. Però som conscients que l’entrevista de vegades ens pot conduir a un error? Què passa si això succeeix? 

En l’article d’avui – un més del conjunt d’articles Els 10 errors principals en la selecció de personal- qüestionem d’alguna manera les entrevistes com a fonts d’informació: sempre són necessàries i vitals, sens dubte, però d’acord amb la nostra experiència mai no haurien de ser concloents ni definitives.

Les preguntes que queden sense resposta…

Basar un procés de selecció en un currículum i en una entrevista mai no hauria de ser suficient. És possible que hi hagi qui defensi que “si l’entrevista es fa correctament, la informació principal ja ha sorgit i, si es complementa amb el currículum, ja en fem prou”. Però cal tenir molt en compte que difícilment a través de l’anàlisi de l’experiència i d’una entrevista personal es poden preveure comportaments futurs de la persona que tenim al davant en el seu pròxim lloc de treball.

I és que, després de l’entrevista, hi ha preguntes que sempre queden sense resposta : aquest candidat serà una persona adaptable a la feina? Es mostra tal com és? Sabrà treballar en equip? Com reaccionarà en moments de puntes de feina? Fixem-nos-hi bé: no es tracta d’aspectes secundaris o de qüestions menors: es tracta de característiques que seran vitals en el dia a dia a la feina i que determinaran l’èxit o el fracàs en la selecció.

A banda, cal prendre consciència que, durant l’entrevista, malgrat ser-ne professionals, pot ser possible que de manera inconscient cometem alguns petits errors (potser per desconeixement d’alguna dada del candidat, per haver-nos equivocat en la conducció d’algunes preguntes, per no haver parat la suficient atenció a virtuts o defectes aïllats, etc.).

L’únic camí possible

Els anys d’experiència en selecció de personal són els que ens fan defensar i concloure que una entrevista de selecció cal complementar-la sempre, en el 100% dels casos. Com? Doncs amb una avaluació  acurada (i feta sempre per professionals) de tots aquells factors que realment valoren l’adaptació del candidat i que ens donen prou informació sobre el seu rendiment futur. Si no, podem caure en el fàcil parany, per exemple, de valorar massa l’experiència prèvia en detriment del potencial futur del candidat; o podem cometre l’error de pensar que el títol equival sempre a coneixements i capacitats; o, fins i tot, podem estar infravalorant la importància de la motivació i l’actitud cap al treball.

Només amb una avaluació professional especialitzada es pot obtenir la informació més concloent; en d’altres paraules, és l’únic camí possible per intentar assegurar l’èxit en la tria del millor candidat per un determinat lloc de treball.

Treballar en equip? Sí, però parlem-ne!

“Treballar en equip” és un concepte qteamue d’entrada sona molt bé, i hi associem de seguida sentiments positius. Fer equip significa unir esforços, aportar més idees, repartir càrregues, etc. Però, alerta! Un mal treball en equip pot acabar reduint l’esforç individual, multiplicant les tasques o, fins i tot, frenant la creativitat individual per por a ser rebutjat.  El treball en equip és POSITIU, sí. Però NOMÉS si està estrictament organitzat i controlat. 

En la immensa majoria de feines passem una part de la jornada col·laborant amb altres companys o superiors. El fet de treballar en equip no és una habilitat que s’ensenyi enlloc, i moltes vegades sorgeix d’una manera espontània i poc controlada. Aquí comença l’error: si no hi ha unes “regles del joc”, on cada jugador sap molt bé a què juga i amb qui, i si ningú no lidera i controla el desenvolupament de les feines, el resultat pot acabar essent més que caòtic.

Què és un equip de treball?

Formar un equip no és contractar un grup de persones i explicar-los un projecte. Ni tampoc és fer xerrades de motivació i reunir-se cada dos per tres. El treball en equip ha d’estar justificat, organitzat i ben liderat, perquè si no s’obté just l’efecte contrari: comencen a sorgir comportaments erronis que segur que més d’una vegada hem detectat. Són exemples d’un mal treball en equip, entre molts d’altres que podríem citar:

  •  Interrupcions innecessàries > per col·laborar, demanem dubtes i interactuem, però s’ha d’aconseguir interrompre el mínim possible, distingir el que és necessari del que no ho és, buscar els moments més adequats, utilitzar els canals menys molestos… Si les interrupcions són constants, no només no hi haurà treball en equip sinó que la feina quedarà per fer!
  •  Massa correu intern > us sonen aquelles cadenes de missatges interminables, amb molta gent en còpia? Potser fins i tot ningú acaba actuant i fent aquella tasca perquè pensa que “algú altre de l’equip ja ho farà”.
  • Excés de reunions > si estem tot el dia reunits, no podrem crear i avançar… Si no tenim temps físic, és impossible treballar. Quantes reunions són realment necessàries? I, sobretot, les reunions han estat prèviament planificades i tenen un ordre del dia assumible?
  • Falta de seguiment > a les “bones” reunions parlem de coses i decidim. Però per què fins i tot així hi ha feines que queden a mig camí o s’acaben sense fer? Doncs perquè de vegades no queda un responsable clar, ni tampoc s’acorda un seguiment i el calendari va avançant sense que es faci el que s’havia decidit. Amb això l’equip no només deixa d’avançar, sinó que va cap enrere, perquè s’ha generat desconfiança.

 Com podem fer bons equips i valorar-ne el rendiment real?

Fer bons equips de treball requereix un esforç previ d’anàlisi i una dedicació constant per coordinar-los i controlar-ne el rendiment:

> És necessari fer una avaluació professionalitzada dels llocs de treball, de les càrregues de feina i dels tipus de feina que tenim diàriament, setmanalment, mensualment, etc.

> Hem de saber destriar les feines que són ideals  per ser compartides i les que no.

> A partir d’aquí, cal elaborar un protocol de treball en equip sempre tenint en compte la capacitat i les habilitats de cada treballador/a.

> Hem d’aprendre a assignar sempre 3 punts importantíssims: els responsables de cada tasca dins de l’equip, el timing per a cada feina i els mecanismes de control de les feines fetes.

Així, i només així, els equips funcionaran pels objectius pel qual van ser creats.

Avui entrevistem… Xevi Sañé: “Una empresa que no és a les xarxes socials avui és una empresa invisible a Internet”

XSañe2Tutor i professor en l’àmbit de les TIC, té més de 10 anys d’experiència en desenvolupament Web i s’ha especialitzat en promoció On-line i optimització SEO (Search Engine Optimitzation), creant i assessorant projectes Web i campanyes On-line. Soci fundador de l’Estudi de desenvolupament Web Estudidigital a Vic del 2004 a 2011. Fundador de l’Estudi de desenvolupament i posicionament Web “Codibit” a Girona, del 2011 fins a l’actualitat. Màster en Multimèdia a l’escola audiovisual IDEP de Barcelona. Professor del Curs de Social Media Management per a empreses a Organigrama.

Segons la teva experiència, per què les empreses han de tenir avui una bona planificació d’estratègia social?

Actualment Internet és el millor sistema de comunicació i les xarxes socials són les eines més directes que podem tenir de comunicació amb els nostres clients. Però si la nostra presència en totes aquestes plataformes no està degudament planificada ens podem trobar que hi invertim moltes hores sense obtenir els resultats esperats.

Què li pot passar a una empresa que giri l’esquena a les xarxes socials?

Si optem per donar l’esquena a les xarxes socials, el més probable és que la nostra competència les estigui utilitzant, i que per tant pugui aconseguir l’avantatge que això els ofereix. Es podria dir que avui en dia una empresa que no és a les xarxes és una empresa invisible a Internet.

És veritat allò que diuen de “val més no ser-hi que ser-hi malament”?

Jo no veig com a opció “no ser-hi”, si volem destacar per sobre la resta hi hem de ser i ser-hi bé. Hi ha una frase famosa que diu que “Tota publicitat és bona publicitat”, però sí que hem de vigilar la reputació que ens fem.

Cada xarxa social té un públic concret o n’hi ha de més generalistes?

Totes les xarxes tenen tendències diferents i molt canviants, i a més van destinades a públics diferents. Això ens obliga a estar molt atents a totes les novetats si volem treure el màxim suc a totes les eines socials.

A l’hora de triar les millors xarxes socials segons el nostre producte o servei, què hem de tenir en compte?

Principalment hem de ser concients de la capacitat de generar continguts que tenim. Ja que depenent de si volem potenciar uns continguts més gràfics o més de text, ens convindran més unes xarxes o unes altres.
Per exemple si tenim un producte molt visual i tenim capacitat de generar bones imatges, Instagram i Pinterest són molt bones opcions. Si tenim fàcil la creació d’audiovisuals podem optar per Youtube. O podem tirar cap a Twitter i Facebook si el nostre contingut és més variat i canviant.

Com podem avaluar el retorn real de la nostra inversió?

El primer pas és tenir clars els objectius que volem assolir per tenir una unitat de mesura en la qual basar-nos, i a partir d’aquí fer-ne lectures periòdiques amb software i eines específiques, per poder analitzar l’èxit de cada acció que realitzem. Evidentment marcar-nos objectius va molt lligat al que comentàvem a la primera pregunta quan feiem referència a desenvolupar una bona estratègia social.

Quins són els tics o errors que hauríem d’evitar sempre?

Un dels errors més comuns és fer publicacions buides o sense sentit, sense tenir un objectiu clar. Quan fem això no tan sols no aconseguim res, sinó que podem confondre la nostra audiència i que sigui contraproduent.

Què fa realment un community manager i quina formació ha de tenir?

Un community manager ha d’estar capacitat, com diu el terme, per administrar una comunitat utilitzant les diverses eines socials que ens ofereix Internet. Pel que fa a la formació, els estudis especialitzats en xarxes socials, sorgits en els darrers anys, comencen a ser la porta d’accés per a professionalitzar la figura del community. Tot i això, els camps d’estudi com màrqueting, psicologia o lletres també donen coneixements per poder gestionar les xarxes socials des d’un punt de vista empresarial.

Per què hi ha tant d’intrusisme en aquesta professió i quins mals ha provocat?

Jo crec que la figura del community manager va ser una necessitat que va arribar d’un dia per l’altre, i les grans empreses ho van resoldre inicialment d’una manera precipitada, i van posar al capdavant de les seves xarxes a la persona en plantilla més “aficionada”, sense tenir una formació específica. Això ha fet que moltes persones creguin que no fa falta una qualificació per aquest càrrec, i moltes vegades es confongui el terme.

Els influencers dins l’empresa, un nou model de lideratge?

Tots hem sentit a parlar de concepte d’influencer, definit, des delicon23
punt de vista del màrqueting, com aquelles persones amb una gran capacitat i habilitat per influenciar en l’entorn en què es mouen i que, per tant, generen opinions i comentaris que fins i tot poden fer canviar comportaments i hàbits de la resta d’usuaris. Avui hi ha influencers en la majoria d’àmbits, però els que surten més sovint als mitjans són els que tenen a veure amb el món del comerç electrònic, la moda o les celebrities. Hi ha marques comercials que lluiten aferrissadament (i a cop de talonari) per aconseguir que alguns influencers confiïn en elles, la qual cosa demostra que el paper que han adquirit aquestes figures, sempre molt actives en les xarxes socials, és francament rellevant. Les marques contracten aquests professionals perquè entenen que cal fer-ho – sí o sí – dins de la seva estratègia de màrqueting.

El gran poder de l’influencer líder a l’empresa

Però avui volem fixar-nos en un tipus d’influencer diferent: el que podem trobar dins d’una empresa, fent moltes altres funcions, però exercint alhora d’influenciador i, conseqüentment, convertint-se en líder d’un (o de diversos grups) i en un autèntic ambaixador de la marca o companyia. Potser no tenen l’etiqueta de “líder”, però, sens dubte, ho són: es tracta d’un nou model de lideratge, el qual s’ha estat analitzant des de les noves perspectives 2.0 dels recursos humans.

Un treballador d’una empresa que tingui una activitat constant a les xarxes socials (on parli del seu dia a dia, comenti temes professionals, esmenti constantment l’empresa, expliqui històries de l’equip on treballa, etc.) pot arribar a ser un autèntic influencer de l’organització, un líder del grup, un ambaixador de la marca, un creador d’opinions. Quant més companys i companyes el segueixin, més poder tindrà. Quan més poder tingui, més credibilitat guanyarà. Quant més parli de l’empresa, de la feina, del seu dia a dia, més alerta haurem d’estar.

Com hem d’actuar davant d’aquesta nova realitat?
influencerDe vegades l’error que es comet a les empreses és, precisament, no saber detectar els influencers ni prendre prou consciència del poder d’alguns empleats a les xarxes socials.

El més important és tenir molt clar que, quan constatem la presència d’un influencer dins de l’equip, cal estar molt alerta de la seva activitat: de vegades l’aparició d’un influencer ens pot beneficiar, i en aquest cas hem de promoure corporativament la seva activitat: fins i tot ens pot ajudar a reconduir certs temes o ens pot donar suport en algunes estratègies empresarials. Però l’influencer també ens pot perjudicar, sobretot si la relació empresa-treballador passa per un mal moment o té algun punt de fractura. En aquest moment, tenir eines per conèixer quina és la seva activitat a la xarxa és absolutament necessari. Perquè de vegades les xarxes donen veu – i molt de ressò – a temes que hauríem pogut controlar i resoldre internament, evitant, doncs, un “eco” innecessari.

La seguretat 100% a Internet serà sempre una utopia?


linked2La notícia que el gegant LinkedIn ha hagut d’invalidar la contrasenya de més de 100 milions d’usuaris reobre el debat de la seguretat de les nostres dades a Internet
.

L’any 2012 un hacker va aconseguir robar i filtrar dades confidencials d’usuaris d’aquesta xarxa professional. Fins fa poc, es calculava que s’havien aconseguit les dades d’uns 6 milions d’usuaris, però en realitat l’atac va ser molt més greu. Fruit d’aquest mateix robatori, ara s’haurien tornat a filtrar usuaris i contrasenyes (el hacker estava intentant vendre-les de nou) i, per aquest motiu, la companyia ha hagut de fer un comunicat al seu bloc explicant als usuaris l’obligatorietat de canviar la seva contrasenya i d’habilitar-ne una de nova per tal de poder accedir al seu perfil.

La seguretat impossible?

Aquesta i moltes altres notícies similars tornen a posar damunt de la taula el debat sobre la seguretat de les nostres dades a Internet, i sobre el risc que correm quan publiquem a la xarxa més i més continguts. El cas del robatori de LinkedIn, per exemple, és doblement preocupant: perquè algú ha pogut entrar al compte de LinkedIn de tots aquests afectats i també perquè molta gent utilitza la mateixa contrasenya en diferents pàgines web o correus electrònics (i, per tant, hauríem obert també la porta en aquest cas a l’enginyós hacker de LinkedIn).

Els experts  miren de reforçar constantment les mesures de seguretat de les bases de dades, però la batalla sembla no tenir final. Per què? Doncs perquè els hackers acostumen a ser, precisament, grans experts en sistemes de seguretat que saben com trencar les barreres i com saltar-se qualsevol obstacle.

Butlletí empresarial editat pel Grup Organigrama