Avui entrevistem… Xevi Sañé: “Una empresa que no és a les xarxes socials avui és una empresa invisible a Internet”

XSañe2Tutor i professor en l’àmbit de les TIC, té més de 10 anys d’experiència en desenvolupament Web i s’ha especialitzat en promoció On-line i optimització SEO (Search Engine Optimitzation), creant i assessorant projectes Web i campanyes On-line. Soci fundador de l’Estudi de desenvolupament Web Estudidigital a Vic del 2004 a 2011. Fundador de l’Estudi de desenvolupament i posicionament Web “Codibit” a Girona, del 2011 fins a l’actualitat. Màster en Multimèdia a l’escola audiovisual IDEP de Barcelona. Professor del Curs de Social Media Management per a empreses a Organigrama.

Segons la teva experiència, per què les empreses han de tenir avui una bona planificació d’estratègia social?

Actualment Internet és el millor sistema de comunicació i les xarxes socials són les eines més directes que podem tenir de comunicació amb els nostres clients. Però si la nostra presència en totes aquestes plataformes no està degudament planificada ens podem trobar que hi invertim moltes hores sense obtenir els resultats esperats.

Què li pot passar a una empresa que giri l’esquena a les xarxes socials?

Si optem per donar l’esquena a les xarxes socials, el més probable és que la nostra competència les estigui utilitzant, i que per tant pugui aconseguir l’avantatge que això els ofereix. Es podria dir que avui en dia una empresa que no és a les xarxes és una empresa invisible a Internet.

És veritat allò que diuen de “val més no ser-hi que ser-hi malament”?

Jo no veig com a opció “no ser-hi”, si volem destacar per sobre la resta hi hem de ser i ser-hi bé. Hi ha una frase famosa que diu que “Tota publicitat és bona publicitat”, però sí que hem de vigilar la reputació que ens fem.

Cada xarxa social té un públic concret o n’hi ha de més generalistes?

Totes les xarxes tenen tendències diferents i molt canviants, i a més van destinades a públics diferents. Això ens obliga a estar molt atents a totes les novetats si volem treure el màxim suc a totes les eines socials.

A l’hora de triar les millors xarxes socials segons el nostre producte o servei, què hem de tenir en compte?

Principalment hem de ser concients de la capacitat de generar continguts que tenim. Ja que depenent de si volem potenciar uns continguts més gràfics o més de text, ens convindran més unes xarxes o unes altres.
Per exemple si tenim un producte molt visual i tenim capacitat de generar bones imatges, Instagram i Pinterest són molt bones opcions. Si tenim fàcil la creació d’audiovisuals podem optar per Youtube. O podem tirar cap a Twitter i Facebook si el nostre contingut és més variat i canviant.

Com podem avaluar el retorn real de la nostra inversió?

El primer pas és tenir clars els objectius que volem assolir per tenir una unitat de mesura en la qual basar-nos, i a partir d’aquí fer-ne lectures periòdiques amb software i eines específiques, per poder analitzar l’èxit de cada acció que realitzem. Evidentment marcar-nos objectius va molt lligat al que comentàvem a la primera pregunta quan feiem referència a desenvolupar una bona estratègia social.

Quins són els tics o errors que hauríem d’evitar sempre?

Un dels errors més comuns és fer publicacions buides o sense sentit, sense tenir un objectiu clar. Quan fem això no tan sols no aconseguim res, sinó que podem confondre la nostra audiència i que sigui contraproduent.

Què fa realment un community manager i quina formació ha de tenir?

Un community manager ha d’estar capacitat, com diu el terme, per administrar una comunitat utilitzant les diverses eines socials que ens ofereix Internet. Pel que fa a la formació, els estudis especialitzats en xarxes socials, sorgits en els darrers anys, comencen a ser la porta d’accés per a professionalitzar la figura del community. Tot i això, els camps d’estudi com màrqueting, psicologia o lletres també donen coneixements per poder gestionar les xarxes socials des d’un punt de vista empresarial.

Per què hi ha tant d’intrusisme en aquesta professió i quins mals ha provocat?

Jo crec que la figura del community manager va ser una necessitat que va arribar d’un dia per l’altre, i les grans empreses ho van resoldre inicialment d’una manera precipitada, i van posar al capdavant de les seves xarxes a la persona en plantilla més “aficionada”, sense tenir una formació específica. Això ha fet que moltes persones creguin que no fa falta una qualificació per aquest càrrec, i moltes vegades es confongui el terme.

Els influencers dins l’empresa, un nou model de lideratge?

Tots hem sentit a parlar de concepte d’influencer, definit, des delicon23
punt de vista del màrqueting, com aquelles persones amb una gran capacitat i habilitat per influenciar en l’entorn en què es mouen i que, per tant, generen opinions i comentaris que fins i tot poden fer canviar comportaments i hàbits de la resta d’usuaris. Avui hi ha influencers en la majoria d’àmbits, però els que surten més sovint als mitjans són els que tenen a veure amb el món del comerç electrònic, la moda o les celebrities. Hi ha marques comercials que lluiten aferrissadament (i a cop de talonari) per aconseguir que alguns influencers confiïn en elles, la qual cosa demostra que el paper que han adquirit aquestes figures, sempre molt actives en les xarxes socials, és francament rellevant. Les marques contracten aquests professionals perquè entenen que cal fer-ho – sí o sí – dins de la seva estratègia de màrqueting.

El gran poder de l’influencer líder a l’empresa

Però avui volem fixar-nos en un tipus d’influencer diferent: el que podem trobar dins d’una empresa, fent moltes altres funcions, però exercint alhora d’influenciador i, conseqüentment, convertint-se en líder d’un (o de diversos grups) i en un autèntic ambaixador de la marca o companyia. Potser no tenen l’etiqueta de “líder”, però, sens dubte, ho són: es tracta d’un nou model de lideratge, el qual s’ha estat analitzant des de les noves perspectives 2.0 dels recursos humans.

Un treballador d’una empresa que tingui una activitat constant a les xarxes socials (on parli del seu dia a dia, comenti temes professionals, esmenti constantment l’empresa, expliqui històries de l’equip on treballa, etc.) pot arribar a ser un autèntic influencer de l’organització, un líder del grup, un ambaixador de la marca, un creador d’opinions. Quant més companys i companyes el segueixin, més poder tindrà. Quan més poder tingui, més credibilitat guanyarà. Quant més parli de l’empresa, de la feina, del seu dia a dia, més alerta haurem d’estar.

Com hem d’actuar davant d’aquesta nova realitat?
influencerDe vegades l’error que es comet a les empreses és, precisament, no saber detectar els influencers ni prendre prou consciència del poder d’alguns empleats a les xarxes socials.

El més important és tenir molt clar que, quan constatem la presència d’un influencer dins de l’equip, cal estar molt alerta de la seva activitat: de vegades l’aparició d’un influencer ens pot beneficiar, i en aquest cas hem de promoure corporativament la seva activitat: fins i tot ens pot ajudar a reconduir certs temes o ens pot donar suport en algunes estratègies empresarials. Però l’influencer també ens pot perjudicar, sobretot si la relació empresa-treballador passa per un mal moment o té algun punt de fractura. En aquest moment, tenir eines per conèixer quina és la seva activitat a la xarxa és absolutament necessari. Perquè de vegades les xarxes donen veu – i molt de ressò – a temes que hauríem pogut controlar i resoldre internament, evitant, doncs, un “eco” innecessari.

La seguretat 100% a Internet serà sempre una utopia?


linked2La notícia que el gegant LinkedIn ha hagut d’invalidar la contrasenya de més de 100 milions d’usuaris reobre el debat de la seguretat de les nostres dades a Internet
.

L’any 2012 un hacker va aconseguir robar i filtrar dades confidencials d’usuaris d’aquesta xarxa professional. Fins fa poc, es calculava que s’havien aconseguit les dades d’uns 6 milions d’usuaris, però en realitat l’atac va ser molt més greu. Fruit d’aquest mateix robatori, ara s’haurien tornat a filtrar usuaris i contrasenyes (el hacker estava intentant vendre-les de nou) i, per aquest motiu, la companyia ha hagut de fer un comunicat al seu bloc explicant als usuaris l’obligatorietat de canviar la seva contrasenya i d’habilitar-ne una de nova per tal de poder accedir al seu perfil.

La seguretat impossible?

Aquesta i moltes altres notícies similars tornen a posar damunt de la taula el debat sobre la seguretat de les nostres dades a Internet, i sobre el risc que correm quan publiquem a la xarxa més i més continguts. El cas del robatori de LinkedIn, per exemple, és doblement preocupant: perquè algú ha pogut entrar al compte de LinkedIn de tots aquests afectats i també perquè molta gent utilitza la mateixa contrasenya en diferents pàgines web o correus electrònics (i, per tant, hauríem obert també la porta en aquest cas a l’enginyós hacker de LinkedIn).

Els experts  miren de reforçar constantment les mesures de seguretat de les bases de dades, però la batalla sembla no tenir final. Per què? Doncs perquè els hackers acostumen a ser, precisament, grans experts en sistemes de seguretat que saben com trencar les barreres i com saltar-se qualsevol obstacle.

Primeres JORNADES JURÍDIQUES D’ASSETJAMENT LABORAL – Girona, 25 de maig del 2016

jornadesEl Fòrum de RRHH&TRAINING&NETWORKING, amb el suport de Cuatrecasas, organitza: les I Jornades Jurídiques d’Assetjament Laboral, que tindran lloc el proper 25 de maig a l’Auditori Josep Irla de l’edifici Generalitat, Pl.Pompeu Fabra 1, Girona 17002.

Aquestes Jornades estan adreçades a directius, gerents, responsables de recursos humans,  gestors de personal, o persones interessades temes d’assetjament, tant de l’empresa privada com de l’ Administració pública.

Podeu clicar el tríptic de les jornades clicant aquí.

L’objectiu de les Jornades és donar una formació de qualitat i un
intercanvi d’experiències d’ èxit a partir de l’exposició de ponents
de primer nivell i grans coneixedors dels diferents àmbits que inclou
la Gestió de Persones.
Les persones interessades poden omplir el formulari en el Següent link (https://goo.gl/o0pSpN) o enviar un mail indicant nom , cognoms, empresa i càrrec a la següent adreça:

info@trainingandnetworking.com
Per més informació : telèfon : 616786975
www.trainingandnetworking.com

AMB LA COL·LABORACIÓ DE GRUP ORGANIGRAMA

Els 10 errors principals en la selecció de personal

Error núm. 4: Quan perdem el millor candidat per culpa nostra… el ritme equivocat en la selecció

planningDins de la sèrie d’articles dedicats als errors prototípics que es cometen a l’hora de seleccionar personal, en aquesta ocasió volem centrar-nos en tot el que té a veure amb el ritme més adequat que hem de donar al procés. I parlarem del ritme en els tres estadis del servei: en l’ABANS, en el DURANT i també en el DESPRÉS.

L’ABANS

Quan ens plantegem incorporar una persona, és bo fer-ho amb una certa previsió, però no podem ser excessivament anticipadors ni és recomanable, en general, començar el procés mesos abans de la incorporació real. El motiu és clar: si comencem a moure fils i a cercar candidats amb tanta antelació, aquests candidats poden quedar pel camí si, mentre dura tot el nostre procés, se’ls presenta alguna altra oferta professional. La planificació és bona (i cal dir que és necessària si el perfil és d’un nivell directiu, per exemple, en què la complexitat del traspàs de funcions és superior); però treballar amb personal és treballar en un entorn canviant i, per tant, quant més controlat ho tinguem en el temps molt més segur serà el procés.

EL DURANT

Mentre dura el procés de selecció cal que el procés es faci a bon ritme: primeres i segones entrevistes, proves, resultats, etc. En aquest punt, tenir captada l’atenció dels candidats fa que la seva implicació en el procés sigui major. Quants més dies passin entre acció i acció amb els candidats, més risc tenim que canviï la seva situació i també les seves esperances en el procés.

EL DESPRÉS

En la fase final de la selecció de personal, l’error més prototípic que, com a empresa de selecció, hem detectat al llarg de la nostra trajectòria és l’eternització de la fase final. En d’altres paraules: l’empresa ja s’ha decidit, però no acaba de concretar el com i el quan serà la contractació i incorporació, i deixa passar temps… És realment un perill: podem perdre la persona quan ja ens havíem fet a la idea, simplement per no haver-lo lligat tot.

La conclusió final seria que el ritme d’un procés ha de ser constant i sense interrupcions, perquè, com dèiem, les persones que hi estan implicades i que hi participen estan dins d’un context que pot canviar dia a dia.

Conviure a la feina amb col·legues tòxics…

toxiccoworkersTots sabem que és habitual trobar persones de personalitat complexa en tots els àmbits de la nostra vida, inclòs evidentment el laboral. D’entre aquestes personalitats, hi ha les anomenades “tòxiques“, formades per un conjunt de trets, que poden ser molts i molt diferents, però que tenen el denominador comú de poder-nos jugar moltes males passades a la feina. El més necessari és saber-les distingir, aïllar i, sobretot, evitar.

TIPOLOGIES DE TÒXICS

En el dia a dia laboral podem haver de compartir feina amb tòxics molt diferents, com ara: el tòxic DESQUALIFICADOR (que se sent bé manipulant i atacant emocionalment als altres); el tòxic ENVEJÓS (que desitja sempre el que tenen els altres, vol que fracassin, i posa recursos perquè així sigui); el tòxic SOCIOPSICÒPATA (impulsiu, ambiciós i que tracta d’aconseguir els seus objectius sense tenir en compte els altres), , el tòxic NEGATIU (que ho veu sempre tot negre, es queixa per tot i intenta que entris a la seva espiral de pessimisme), el tòxic NEURÒTIC (que vol sempre cridar l’atenció, té un humor canviant i no pot suportar que els altres sàpiguen més que ell), etc.

Podríem fer una llarguíssima descripció de característiques psicològiques i socials de cadascun d’aquest tipus, i també afegir-ne molts més, però aquest no és l’objectiu de l’article d’avui. La finalitat és parlar d’un tipus de tòxic que, malauradament, és dels més habituals en l’àmbit laboral. Aquest tòxic pot fer més mal que cap altre dins un equip de treball i, paradoxalment, sap com passar desapercebut durant temps i temps. És el TÒXIC MANIPULADOR.

 

LA FINA MANIPULACIÓ DEL TÒXIC MANIPULADOR

El MANIPULADOR és una persona que sempre és mostra amable i complaent. Té empatia i és agradable. Ningú no diria que, darrere d’aquesta personalitat, hi pugui haver-hi algun aspecte negatiu. Quina és, doncs, la seva arma principal? Què busca el tòxic manipulador? La seva voluntat és aconseguir fer-se amb el control dels pensaments i decisions del seu entorn. Però fer-ho d’una manera elegant, sense que es noti, sense que se sàpiga que darrere de tot plegat hi és ell. Aquest tòxic té recursos per saber contaminar el seu entorn mica en mica, per portar les opinions de les seves víctimes cap al seu terreny, per influir sempre de sotamà, per aconseguir el que vol sense que ningú l’assenyali. És realment un expert de l’art de la manipulació, i quants més adeptes guanya, més fort se sent.

COM PODEM SOBREVIURE AL TÒXIC MANIPULADOR

Si detectem que hi ha algun subjecte manipulador en el nostre equip de treball, només hi ha una opció possible: eliminar la seva presència en l’equip, en d’altres paraules,  acomiadar la persona. El manipulador és un clar tòxic que actua de mala fe i, per tant, davant d’una actitud així la resposta ha de clara i contundent. No acomiadar-lo només suposa allargar una situació que no millorarà amb el temps, perquè el manipulador no es pot reconduir ni canviar. És més, quan ens haguem deslliura’t del manipulador, tindrem una recompensa tan clara que l’única cosa que podrem pensar és una: “Per què ho ho hem fet abans”?

Manipulation

 

He enviat un email per error! Puc tornar enrere?

Segur que la majoria de nosaltres hem experimentat en alguna por_emailocasió aquella suor freda que sentim just un segon després d’haver enviat un correu electrònic per error… Sí, aquell correu on hem oblidat algun tema important, on no hem respost el que tocava o que equivocadament hem enviat a qui mai hauria d’haver-lo llegit… En aquell moment, donaríem qualsevol cosa per desfer aquella acció, per tornar enrere i ser capaços de fer tornar el missatge cap a la nostra safata i no cap a la del receptor. Hi ha alguna manera d’aconseguir-ho? Hi ha algun sistema que ens permeti salvar la situació? La resposta és que amb alguns gestors de correus sí.

 

COM PODEM RECUPERAR UN EMAIL ENVIAT PER ERROR

gmail-correuUn cop més, apareix un producte Google per salvar aquests tipus de maldecaps. El seu gestor de correu, el Gmail, permet recuperar correus, però sempre que hàgim configurat prèviament aquesta opció (ho hem de fer a l’apartat de “Configuració”, que es troba al marge superior dret, a la rodeta de la barra d’eines  rodeta).  Podem activar l’opció i també dir-li quants segons tenim per “desfer” l’acció d’enviar.

Si l’opció està configurada, cada vegada que enviem un correu tindrem uns segons per pensar: per recuperar el missatge, modificar-lo i també per eliminar-lo del tot. Uns segons d’or, que segur que ben segur que hauríem volgut tenir en alguna ocasió del passat..

gmail

Els 10 errors principals en la selecció de personal

Error núm. 3: Quan l’entrevistador s’enganya a si mateix

hurryTenim una necessitat que ens urgeix: volem substituir algú que plega, i que ho farà molt aviat; o tenim un nova oficina que ha de començar a funcionar; hi ha un nou projecte urgent i necessitem que algú se’n responsabilitzi ja… Tenim una vacant i hem de solucionar ràpid el tema, perquè hi ha feina per fer i perquè així deixarem de tenir el problema damunt de la taula. I tirem pel dret: decidim contractar algú que, malgrat no haver-nos convençut al 100%, pensem que ja ho acabarà fent prou bé. Ens volem autoconvèncer que aquella és la persona adequada perquè és la que tenim a davant, però caiem en un error que, sens dubte, ens portarà conseqüències negatives.

 

En la selecció de personal, la pressa és mala consellera

De vegades, en un context com el que hem comentat, les decisions de contractació es fan enmig de la desesperació i la precipitació. L’empresari té la sensació que dedicar-hi massa esforços o dies només li fan perdre el temps. Contracta algú, i després ja ho veurà. Aquesta presa de decisió és un greu error, perquè una mala decisió en selecció comporta grans riscos a curt i mig termini.

Si es tenen dubtes, val més parar a temps. Perquè si no tindrem algú que no ens funcionarà,  hi haurem destinat hores i, probablement, algú altre de l’equip també hi haurà dedicat esforços per donar-li formació, integrar-lo, etc. Perdrem temps i diners, i el problema, lluny de fer-se més petit, s’haurà fet més gran: perquè continuarem necessitant algú per fer la feina i tindrem alhora una feina afegida: la d’haver de prescindir de la persona que havíem incorporat.

 

Tenir un lloc per cobrir no és el pitjor que ens pot passar

El pitjor és, sens dubte, cobrir-lo malament. Un bon procés de selecció ha de tenir el ritme adequat. I és que una mala selecció no la deixem de PAGAR fins que la persona que no era adequada deixi de formar part de l’empresa; amb una bona selecció, en canvi, comencem a GUANYAR des del primer minut d’aquella persona com a membre del nostre equip.

VIIè Congrés Internacional de Recursos Humans – Girona, 18 i 19 de febrer del 2016

workEl Fòrum de RRHH&TRAINING&NETWORKING,

amb el suport de Cuatrecasas, el Departament d’Empresa i Ocupació (Generalitat), Foment del Treball i Playforapply Technologies, organitza el VIIè Congrés Internacional de Recursos Humans que se celebrarà a la Casa de Cultura de Girona el proper 18 i 19 de febrer de 2016.
Aquestes Jornades estan adreçades a directius, gerents, responsables de recursos humans, de màrqueting i de comunicació, gestors de personal, o persones interessades en la Gestió de Recursos Humans, tant de l’empresa privada com de l’ Administració pública.

L’objectiu de les Jornades és donar una formació de qualitat i un
intercanvi d’experiències d’ èxit a partir de l’exposició de ponents
de primer nivell i grans coneixedors dels diferents àmbits que inclou
la Gestió de Persones. Podeu descarregar-vos el programa informatiu de les Jornades clicant aquí.

Les persones interessades poden omplir el formulari en el següent
link (http://goo.gl/OoDww3) i enviar una còpia del rebut de pagament de la inscripció a la següent adreça:

info@forumgarrotxa.com

Inscripció:  225 euros  (abans del 31 gener 190 euros)

Per més informació: 616786975

www.forumgarrotxa.com

AMB LA COL·LABORACIÓ DE GRUP ORGANIGRAMA

Itàlia aprovarà un decret per acomiadar en 48 hores els funcionaris absentistes

ciaoEl president del Govern italià, Matteo Renzi, va anunciar el passat 17 de gener un decret legislatiu amb el qual es podrà acomiadar “en tan sols 48 hores” els funcionaris públics que cometin absentisme injustificat. “És un fet de sentit comú i de ser correctes perquè permetrà veure amb millors ulls la resta dels empleats de l’administració”, indica.
Renzi havia anunciat divendres en un entrevista televisiva que la mesura seria aprovada  aquesta setmana durant el Consell de ministres i en la qual també s’inclourà l’acomiadament per al dirigent públic que no procedeixi a l’acomiadament del funcionari absentista.
El decret arriba després d’alguns casos de funcionaris enxampats mentre fitxaven i després marxaven a casa o empleats que fitxaven les targetes d’altres companys tant a Roma com a la localitat de Sanremo (nord-oest), on fa uns mesos es van arrestar a una trentena de treballadors del municipi sota aquesta acusació.
Renzi va explicar que d’aquesta manera s’acceleraran els temps d’acomiadament per a aquests casos de “frau” ja que actualment per acomiadar un funcionari absentista es necessita una mitjana de 102 dies.

Font – Diari de Girona http://www.diaridegirona.cat/economia/2016/01/17/italia-aprovara-decret-acomiadar-48/762900.html

 

Butlletí empresarial editat pel Grup Organigrama